Droit du travail: le contrat de travail

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EX : contrat unique d’insertion, emplois d’avenir, contrat de génération…

- Contrat unique d’insertion

Le contrat unique d’insertion associe formation et aide financière pour provoquer l’embauche de personne dont les candidatures pour occuper un emploi sont habituellement rejetées. Soit le Contrat Unique d’Insertion- Contrat d’Initiative à l’Emploi (CUI-CIE), soit le Contrat Unique d’Insertion- Contrat d’Accompagnement à l’Emploi (CUI-CAE).

Il n’existe aucune condition concernant l’âge pour ce type de contrats mais il existe cependant un contrat plus adapté pour les jeunes : le contrat d’avenir.

Cependant, les bénéficiaires de minima sociaux (RSA) sont prioritaires quant à la conclusion de ce contrat.

Ce contrat peut être conclu en CDD (min 6 mois et max 24 mois) ou en CDI. Ce contrat apporte une attestation d’expérience professionnelle à la fin du contrat.

Une aide financière est apportée aux employeurs qui utilisent ce type de contrats.

- Emplois d’avenir

Ce contrat a pour objectif de faciliter l’insertion professionnelle et l’accès à la qualification des jeunes des jeunes sans diplômes (CAP ET BEP = aucun diplôme) ou peu qualifiés. Pour bénéficier de ce contrat, il faut être âgé de 16 à 26 ans, 30 ans pour les handicapés.

Ce contrat est conclu par les entreprises privées dont le secteur est créateur d’emplois (service à la personne, numérique, animation socioculturelle, etc).

Ce contrat peut être conclu en CDD (de 1 à 3 ans) ou en CDI. Ce contrat apporte une attestation d’expérience professionnelle à la fin du contrat.

Ce contrat apporte une aide financière de l’Etat pour les entreprises l’utilisant.

- Principales clauses contractuelles

- Période d’essai

La durée de la période d’essai diffère selon les emplois :

- Ouvriers et employés = 2 mois maximum

- Agents de maitrise et techniciens = 3 mois maximum

- Cadres = 4 mois maximum

La période d’essai peut être prolongée, c’est-à-dire que le terme de l’essai peut être reporté en cas de suspension du contrat de travail (= absence du salarié en cas de maladie, arrêt et congé).

La période d’essai ne peut être renouvelée qu’une fois, et si un accord de branche étendu le prévoit. La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut donc dépasser :

- Ouvriers et employés = 4 mois maximum

- Agents de maitrise et techniciens = 6 mois maximum

- Cadres = 8 mois maximum

On dit que la période d’essai s’étend d’une période d’essai effectif.

La rupture de la période d’essai peut intervenir à tout moment à) l’initiative de l’une ou l’autre des parties, sans aucune formalité, sauf délai de prévenance, selon l’article L.1231-1 du Code du travail. La rupture n’est pas obligatoirement signifiée par écrit et prend effet immédiatement.

Le délai de prévenance pour rompre la période d’essai dépend de la partie qui décide de mettre fin à la période d’essai.

S’il s’agit du salarié, le délai correspond à 24h si sa présence est inférieure à 8 jours. Dans le cas contraire, le salarié doit prévenir l’employeur 48h avant.

S’il s’agit de l’employeur, le délai correspond à 24h si la présence du salarié est inférieure à 8 jours. Dans le cas contraire, l’employeur doit prévenir le salarié 2 semaines avant si la présence du salarié est supérieure à un mois et d’un mois avant si elle est supérieure à 3 mois.

Remarque > cette rupture n’a pas d’obligation d’être justifiée ni motivée.

- Autres clauses

- Clauses interdites = toutes clauses portant atteinte à la vie privée du salarié > clauses d’indexation du salaire

- Clauses de non concurrence = clauses ayant pour objectif d’éviter que le salarié, par ses activités, ne porte atteinte aux intérêts de son ancien employeur. Cette clause doit être écrite et insérée dans le contrat de travail ou négociée à la rupture du contrat, être justifiée, être limitée dans le temps et dans l’espace de façon proportionnée ainsi qu’être compensée par un versement financier suffisant à l’employé. Ces 4 conditions sont cumulatives. Si les conditions ne sont pas toutes réunies, la clause est considérée comme non-valide aux yeux de la loi.[pic 1]

- Clauses de mobilité = clauses permettant une modification du lieu de travail du salarié. Pour être valide, cette clause doit respecter toutes ces conditions : être prévue expressément dans le contrat (être écrite), être expressément acceptée par le salarié (signature du contrat) et être définie de façon précise au niveau de la zone géographique (périmètre). Cette clause ne doit pas être mise en œuvre de façon abusive et déloyale : l’employeur, en mutant le salarié, ne doit pas dépasser le périmètre prévu. De plus, cette clause ne peut être utilisée dans un autre but que l’intérêt de l’entreprise sauf mutation – sanction. Enfin, pour que la clause soit valide, l’employeur doit respecter un délai de prévenance défini selon la situation familiale du salarié (célibataire ou marié avec enfants) pour qu’il puisse s’organiser (sans pour autant vendre sa maison et en acheter une autre > déménagement).

Remarque > la clause de mobilité peut également être prévue par la convention collective seulement si le salarié a été informé, lors de son embauche, de l’existence de cette dernière.

- Clauses d’objectif et de résultat = clauses objectives portant sur l’atteinte des objectifs des salariés, moyennant une prime. Pour cela, l’objectif doit être atteignable et les moyens doivent être mis à disposition.

- Clauses de dédit-formation = clauses permettant à l’employeur d’imposer au salarié un certain laps de temps durant lequel le salarié doit rester dans l’entreprise