Chapitre 4: La rupture du contrat travail.

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3/ Le PSE : Plan de sauvegarde de l’emploi = plan social

Lorsqu’une E licencie + de 10 personnes, elle doit mettre en place un plan social. L’employeur doit envoyer au DDTT son projet de licenciement et de plan social. L’Etat considère que c pas le rôle de l’Etat ni de pôle emploi de prendre en charge ces chômeurs alors que l’E est riche. Le DDTE peut bloquer le licenciement tant que le plan social n’est pas assez développer.

Contenu du plan social :

- proposition de reclassement : déménagement

- formation

- VAE (Validation des acquis et de l’expérience)

- conseil formation + aide à la création d’E

- proposition de temps partiel

- convention de pré-retraite

- mise en place d’une cellule de reclassement

L’employeur à recours à un cabinet de RH. Ces personnes st payés pour prendre en charge le personnel licencié (CV, psy, BL de compétence, convocation à des entretiens d’embauche, coaching,…) Pour l’employeur il est onéreux de financer cette cellule de reclassement sur un an, 2 ans,…. L’employeur va donc inciter les salariés licenciés à signer un accord : le salarié part avec un gros chèque « chèque valise » et il s’engage à ne pas s’inscrire dans la cellule de reclassement.

Cout d’un PSE : très ∆ selon la situation éco de l’E :

- E en liquidation judiciaire → pas de PSE : l’Etat finance une petite cellule de reclassement. Les salariés licenciés vont ensuite à pôle emploi. Lorsque l’E liquide l’actif pour combler le passif, il arrive que cet actif soit vide (tt les biens ont été loués). Dans ce cas il n’y a pas assez d’argent pour payer les salariés. Une assurance patronale prend le relai (AGS = Assurance de garantie des salaires). Les salariés st sur de toucher leur dernier salaire + indemnités légales de licenciement.

- PME qui licencie : cout du PSE ≃ 20 000 €/personne.

- GE/multinationale : cout du PSE → 50 000 à 150 000 €.

III/ Formalités de fin de contrat

A/ Préavis

Le préavis est la période pendant laquelle le salarié continu à travailler alors que son contrat est rompu (démissions, licenciements).

/ ! \ Pas de préavis en cas de faute grave ou faute lourde.

Pendant le préavis, le salarié travaille et touche son salaire. La durée du préavis dépend de l’ancienneté, des usages et des conventions collectives.

Ancienneté

Durée min du préavis

-

- 6 mois à 2 ans

- + de 2 ans

Voir convention collective et usage

1 mois

2 mois

Si le salarié ne vient pas exécuter son préavis, l’employeur peut se retourner contre lui et lui demander une indemnité de brusque rupture.

Inversement, l’employeur peut proposer au salarié de ne pas faire son préavis. Il touche ses 2 mois de salaire

B/ Les indemnités de licenciement

Rappel :

- indemnité = 0 en cas de faute grave ou faute lourde

- indemnité légales si ancienneté > à 1 an ; si ancienneté → la convention collective peut prévoir une somme versée.

Formule de calcul : indemnité de licenciement (min légal) 1/5ème de mois par année d’ancienneté + bonus de 2/15ème au-delà de 10 ans.

Ex : 10 ans d’ancienneté = indemnité 10 x 1/5ème = 2 mois de salaires

Ex : 15 ans d’ancienneté = 15 x 1/5 + 5 x 2/15 = 3,66 mois de salaire

C/ Documents liés à la fin du contrat

- Certificat de travaille

Document obligatoire : courrier remis au salarié. Le doc mentionne uniquement les dates d’entrée et dates de sortie et la nature des postes occupés. Ensuite aucun commentaire.

- Le reçu pour solde de tout compte

Doc obligatoire : acte sous seing privé : doc rédigé en 2 exemples originaux avec les signatures des 2 parties. Ce doc fait l’inventaire des sommes versées au salarié lorsque le contrat est rompu (dernier salaire, rbsmt de frais de déplacement, chèque de départ, indemnité légale de licenciement,…). Le salarié reconnais qu’il a bien reçu toute les sommes qui lui été dues. Chaque partie garde un exemplaire de ce doc. Le salarié a ensuite 6 mois pour dénoncer ce doc. Au-delà de ce délais, ce doc devient libératoire (les parties ne peuvent plus réclamer la moindre somme).

- Attestation « pôle emploi »

Doc obligatoire : l’employeur fournit à pole emploie toutes les informations sur la situation du salarié (poste, salaires, ancienneté,…). Ainsi le salarié pourra bénéficier des allocations chômages.

Remarque : la procédure de licenciement est + complexe lorsque la personne licenciée est un représentant du personnel (délégué du personnel, membre du CE, délégué du syndicat, membres du CHSCT,…). Sont également protégés, les salariés qui st juges au conseil de prud’homme. L’employeur peut être tenté de licencier ces personnes gênantes. La protection consiste à demander l’autorisation à l’inspecteur du travail. Il va vérifier si le licenciement est fondé ou pas. On constate un effet pervers : des salariés st élu comme représentant du personnel afin de bénéficier des protections personnelles.