Droit social cours droit disciplinaire

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- La faute ne doit pas être déjà sanctionnée

Une faute ne peut donner lieu qu'à une seule sanction. Il s'agit d'un principe de non cumul des sanctions. Ainsi le comportement fautif du salarié ayant déjà fait l'objet d'une sanction ne peut donner lieu à une nouvelle poursuite sous peine de rendre la seconde infondée. Cette règle n'est pas spécieuse puisque la cour de cassation a pu décider que "la mise à pied qui n'a pas été suivit immédiatement, de l'engagement d'une procédure de licenciement présente malgré la qualification que lui donner l'employeur, le caractère d'une sanction disciplinaire, et l'employeur ne peut ainsi décider à raison des mêmes faits le licenciement des mêmes faits. (CCS du 19 septembre 2007)

- La mise à pied conservatoire

Si l'employeur estime que les faits reprochés sont susceptible de constituer une faute grave et ainsi d'effectuer un licenciement, il dispose de la possibilité de notifier une mise à pied à titre conservatoire au salarié. Cette mise à pied conservatoire ne doit pas être confondu avec la mise à pied disciplinaire.

La mise à pied à titre conservatoire vise à interdire au salarié de se présenter à son poste de travail dans l'attente d'une sanction.

- La procédure disciplinaire

- La convocation a un entretien préalable

Cette convocation a l'entretien préalable est facultative lorsqu'il s'agit d'une sanction mineure tel que le blâme ou l'avertissement. Mais elle est obligatoire dans tous les autres cas. La convocation est envoyé par lettre recommandée ou remise en main propre par lettre décharge. La convocation doit préciser son objet c'est à dire le fait d'envisager une sanction , la date, l'heure et le lieu de l'entretien ainsi que la faculté de se faire assister par un salarié de l'entreprise (article R 1332-1 du code du travail). Le délai entre la réception de la lettre et l'entretien préalable doit être raisonnable c'est à dire de nature à permettre au salarié de se préparer à l'entretien.

- L'entretien

Au cours de l'entretien l'employeur fait connaitre au salarié , les grief reproché à son encontre. L'absence volontaire du salarié n'a pas pour effet d'interrompre la procédure dans la mesure ou l'entretien est institué à son bénéfice. Le salarié quant à lui exerce les droit dde la défense qui lui sont reconnus.

- La notification de la sanction

La lettre de la notification de la sanction doit contenir les éléments précis relatifs aux faute reprochés aux salariés ainsi que la sanction prononcé à son encontre.

Selon l'article R 1332-2 du code de travail, la notification de la sanction doit être notifié au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.

La sanction ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables ni plus d'1 mois après le jour fixé d'un entretien. Cette sanction est motivée et notifiée à l’intéressé c'est la loi du 22 mars 2012. Selon la cour de cassation social, du 7 juin 2006 néanmoins si du fait de l'impossibilité du salarié de se présenter à l'entretien préalable, l'employeur a fait le choix de le reporter le délai de notification cour à compter du nouvelle entretien.

- Le contrôle judiciaire de la sanction hors licenciement

Le salarié a toujours la faculté de saisir le conseil de prud'homme s'il conteste la sanction prise à son encontre. Le juge fait porté son contrôle sur les points suivants tel qu'en dispose les articles L 1333-1 et L 1333-2 du code du travail :

- Réalité des faits reprochés : si les faits ne sont pas établit ou s'il ne présente aucun caractère fautif, le juge sanctionne la mesure par son annulation et l'employeur ne peut imaginer une nouvelle sanction.

- Régularité de la procédure : si le juge relève une irrégularité de procédure, il n'est pas tenu d'annuler la sanction.

- La proportionnalité entre la faute et la sanction : la disproportion peut être sanctionner par l'annulation de la sanction et l'employeur et autorisé à infliger une nouvelle sanction inférieure sans avoir l'obligation de respecter la procédure.