Droit social approfondi

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Pour la jurisprudence ce délai d’un mois constitue une période de réflexion « destinée à permettre au salarié de prendre partie sur la proposition de modification en mesurant les conséquences de son choix. Et l’inobservation de ce délai par l’employeur, prive de cause réelle et sérieuse qui serait fondé sur le refus par le salarié par la modification de con contrat de travail ».

Si le salarié ne répond pas, il est réputé avoir accepté la modification qui lui est proposée.

- Les limites à la libre fixation du salaire

Les salaires sont librement fixés, toutefois l’employeur doit respecter les minima fixés par les conventions collectives ainsi que la réglementation fixée du SMIC. La loi condamne les discriminations en matière de rémunération quelle soit fondé sur le sexe ou sur une série de critère lié à la personne du salarié ou à son comportement. « A travail égal, salaire égal » se principe s’applique à tous salariés. Cela n’empêche que l’employeur peut déterminer librement des rémunérations différentes en fonction des compétences et des capacités de chacun des salariés. Il est tenu d’assure l’égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique. Chaque fois qu’un salarié soumet à un juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une rémunération, c’est à l’employeur d’établir que la disparité constatée et justifier par des éléments objectif étranger à toutes discriminations. Décision du 10 octobre 2000. L’employeur ne pouvait pas se borner à invoquer pour expliquer une différence de salaire, la différence d’ancienneté. La cours a considéré que l’ancienneté était déjà prise en compte dans une prime.

Ce principe d’égalité salarial a été renforcé par la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes « tout employeur est tenu d’assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l’égalité des rémunération entre les hommes et les femmes »

Le ou la salarié doit présenter les éléments de fait lui laissant supposer l’existence d’une discrimination et c’est à l’employeur de se justifier et de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs. Si la discrimination est établie toutes les dispositions discriminatoires sont nulles de plein droit. La rémunération la plus élevée remplace celle qui a été annulé dans le contrat de travail.

La libre fixation du salaire comporte d’autres limites. L’employeur ne peut pas fixer une rémunération inférieure au minima professionnel fixé dans les conventions collectives. Les conventions collectives déterminent le salaire minimum de l’ouvrier, de l’employer sans qualification et une grille hiérarchique des différentes catégories professionnelles. A chaque catégorie est donné un indice. L’employeur ne peut pas non plus attribuer une rémunération inférieure au SMIC qui est un salaire horaire planché. Le rôle du SMIC est de garantir au salarié dont les rémunérations sont les plus faible le maintient de son pouvoir d’achat. Il est aussi de faire évoluer le niveau des bas salaires en fonction de la croissance économique générale.

Le montant du SMIC horaire brut est fixé depuis le 1er janvier 2014 à 9.53 euros soit 1445,38 brut mensuel sous la base des 35h. Il est régulièrement revalorisé conformément aux principes fixé par le code du travail. Il est revalorisé tous les 1er janvier en tenant compte de l’évolution de l’indice mensuel des prix à la consommation (hors tabac) des ménages du premier quintile de la distribution des niveaux de vie, augmenté de la moitié du gain du pouvoir d’achat, du salaire horaire moyen des ouvriers et des employés. Avec possibilité du pouvoir publics de décider d’une revalorisation supplémentaire. Ensuite il est revalorisé lorsque les indices des prix à la consommation atteignent un niveau correspondant à une hausse d’au moins 2% par rapport à l’indice constaté lors de l’établissement du SMIC antérieur.

Décret du 7 février 2013 : la garantie du pouvoir d’achat est assurée par l’indexation du SMIC sur l’inflation mesurée pour les ménages du 1er quintile de la distribution des niveaux de vie. On réparti les ménages en 5 parties chacun représentant 20%. Le premier quintile correspond au 20% des ménages ayant un niveau de vie de consommation le plus faible. Désormais l’indexation se fait sur l’inflation des ménages ayant les revenus les plus faibles. R 331-2 du code de travail.

Cet indice est présenté comme permettant de mieux prendre en compte les dépenses de consommation réelles des salariés à faibles revenus. Par ailleurs le SMIC est réévalué sur la base de la moitié du gain de pouvoir d’achat du salaire horaire moyen des ouvriers mais désormais aussi des employés. Auparavant on ne tenait compte que du salaire horaire moyen des ouvriers. Cette évolution permet de tenir compte de la part plus importante que représente aujourd’hui la catégorie professionnelle des employés.

L’application de la loi du 3 décembre 2008, un groupe d’expert se prononce chaque année sur l’évolution du SMIC au 1er janvier. Ils établissent un rapport qu’ils adressent au gouvernement et qui est rendu public. Ce groupe d’expert se prononce sur la réévaluation nécessaire sur laquelle se fondent le ministère chargé du travail chaque année.

L’employeur qui verse des salaires inférieurs au SMIC est passible d’une amende 1500 euros pour chaque salarié rémunéré dans des conditions illégales

Paragraphe 2 : le paiement du salaire

- Les modalités de paiement

Le salaire étant la contrepartie du travail, l’obligation pour l’employeur de le payer disparaît lorsque ce travail n’est pas effectué (excepté maladie, grossesse, accident de travail) il doit être payé en espèce, par chèque ou virement. Au-delà d’un montant net de 1500 euros le salaire doit être payé par chèque ou virement. Par ailleurs des acomptes peuvent être versées par espèce sous réserve que le montant total su salaire n’excède pas le seuil de 1500 euros. Le non respect de ses dispositions est passible d’une sanction pénale et d’une amende fiscale d’un montant égal à 5% des sommes indûment payées en numéraire.

Pour la majorité des salariés la périodicité du paiement est mensuelle, pour les salariés non mensualisés, le paiement doit intervenir au moins 2 fois par mois à 15 jours