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Droit de travail, TD

Par   •  19 Novembre 2017  •  10 239 Mots (41 Pages)  •  222 Vues

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Quatrième cas : cumul des mandats

Problème juridique : le contrat de travail dans ce cas est-il réel ou pas ?est ce que le cumul du mandat social et le fait de devenir salarié est possible ?

Jusqu’à une loi du 22 mars 2012 c’était impossible qu’un membre d’un membre du CA d’une SA devienne salarié. L’inverse était possible.

Cette loi du 22 mars 2012 a introduit un article L 225-21-1 dans le code de commerce qui donne la possible à membre du CA d’une SA de devenir salarié mais uniquement dans les PME.

Conditions pour vérifier que le contrat de travail n’est pas fictif :

- Prestation de travail effective (réel)

- Subordination juridique de l’employeur dans le cadre de cette prestation

- La rémunération en tant que salarié doit être distincte de la rémunération de dirigeant.

Cinquième cas : rupture de la période d’essai

Problème juridique : est-ce que la rupture du contrat est licite ou non en période d’essai ?

La période d’essai

Durée

Article L 1221-19 du code du travail : suppose que le CDI peut comporter une période d’essai variante selon l’emploi occupé. La durée maximale est de

La période d’essai dans ce cas est parfaitement valable, elle ne dépasse pas la durée maximale.

Formalisme (durée)

Il n’y a pas de formalisme imposé pour la rupture d’une période d’essai, ça peut être fait oralement. JP N°2 sous l’article L 221- 25. L’écrit n’est pas obligatoire.

La rupture est intervenue au bout de 12 jours JP N° 3 indique que la rupture peut intervenir à n’importe quel moment de la période d’essai.

Entretien :

Il n’est pas obligatoire, par contre le salarié a droit à un délai de prévenance prévu par l’article L 1221-25.

L’entretien est obligatoire en cas de faute (procédure disciplinaire).

Cas spécial : salariée enceinte

Le fait que la salariée soit enceinte ne l’empêche pas d’être remerciée pendant sa période d’essai. JP N°10. Le motif de rupture ne doit pas cependant être le fait que cette salariée est enceinte.

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Séance 2 : existence et évolutions du contrat de travail

Cas 1 : l’arrêt maladie

Problème juridique : quelles sont les obligations d’un salarié malade ?

- L’obligation d’information : article 126-1 JP du 10 janvier 80. L’information peut se faire par tout moyen y compris par téléphone. Sanction en cas de non information : peut aller jusqu’au licenciement.

- Envoyer le certificat médical à l’employeur justifiant de sa maladie dans le délai prévu par la convention collective. JP du 25 mars 83. Sanction en cas de non communication du certificat dans le délai : peut-être une cause réelle et sérieuse pour le licenciement même si le certificat parvient tardivement. La JP va étudier au cas par cas si le salarié est en tort ou pas (ex : 1 jour de retard ne constitue pas une faute grave)

- Dans ce cas, le salarié est fautif. Il n’a pas respecté l’obligation d’information de plus l’envoie de l’arrêt est parvenu tardivement. Donc le licenciement peut être justifié.

Le salarié travaille au noir, il manque de son obligation de loyauté envers son employeur. L’exercice d’une activité au noir au moment de l’arrêt ne constitue pas en lui-même un motif de manquement à la loyauté. Pour fonder un licenciement, l’activité exercer pendant l’arrêt de travail doit causer un préjudice à l’employeur. Arrêt du 12 octobre 2011. Donc si le salarié exerce une activité concurrente à son employeur. Dans l’énoncé on n’a pas de précision à ce sujet.

Le salarié refuse une contre visite médicale prévue par l’article L 126-1 : Le salarié peut la refuser dans certains cas, par exemple s’il donne son dossier médical et que le médecin insiste pour faire des examens supplémentaires. Le salarié peut refuser car il a produit tous les éléments. Sanction : si le salarié refuse ou s’il n’est pas là au moment de la contre visite cela ne peut pas justifier le licenciement la seule sanction c’est que l’employeur peut suspendre les indemnités journalières versées (complément de salaire versé par l’employeur).

Conclusion : le salarié est fautif puisqu’il n’a pas informé l’employeur de son arrêt de travail, il a fait parvenir son certificat médical avec retard donc ça pourrait justifier une cause réelle et sérieuse de licenciement en plus il travaillait en noir, donc si cette activité est concurrente l’employeur peut même le licencier pour faute lourde.

Cas 2 : cumul des causes de suspension du contrat de travail grève et maladie)

Problème juridique : cumul des causes de suspension du contrat de travail, quelle cause s’applique en l’espèce (la grève ou la maladie) ?

Celle qui s’applique est la première cause. JP sous l’article L 2511-1 : lorsque l’exécution du contrat de travail a été suspendue par la grève, le gréviste malade au cours de la grève ne peut bénéficier de l’indemnité différentielle.

L’employeur n’a pas à verser le salaire à un salarié gréviste. Arrêt 21 décembre 77.

Cas 3 : conclusion d’un contrat de travail par un mineur

Problème juridique : à partir de quel âge peut-on commencer à travailler ?

Art L 6222-1 donne toutes les réponses.

L’âge est de 16 ans en principe, mais il est possible de conclure un contrat d’apprentissage dès 15 ans à condition que le futur apprentie ait accompli les études du collège.

Donc, Damis peut conclure le contrat d’apprentissage.

Problème

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