Droit du travail cours Licence RH

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Paragraphe 2 : Eléments de procédure

S’il s’agit de sanctions mineures, la seule notification écrite et motivée suffit.

S’il s’agit de sanctions majeures, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable et respecter la procédure disciplinaire.

Le législateur a élargi le contrôle judiciaire opéré sur le pouvoir disciplinaire de l’employeur. Le juge a beaucoup plus de pouvoir pour contrôler les décisions de l’employeur, désormais selon l’article 1333-1 du code du travail « en cas de litige le conseil des prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés aux salariés, sont de natures à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vue de ces éléments et de ce qui sont fournis par le salarié à l’appui de ces allégations, le conseil forme sa conviction… »

L’employeur doit respecter deux délais :

Selon l’article 1332-4 du code du travail « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuite disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour ou l’employeur en a eu connaissance… »

Selon l’article 1332-5 du code du travail « Aucune sanction antérieur de plus de 3 ans à l’engagement de poursuite disciplinaires ne peut être invoqué à l’appui de nouvelles sanctions »

Si des manquements antérieurs sanctionnés en leur temps peuvent être retenus pour caractériser une faute à la suite d’un nouveau manquement professionnel de même nature, c’est à la conviction expresse que ces faits ne soient pas antérieurs de plus de 3 ans à l’engagement de nouvelles procédures disciplinaires.

- Section 2, modification des clauses contractuelles

Pendant longtemps la jurisprudence française faisait une distinction entre les modifications substantielles et les modifications non substantielles du contrat de travail.

Pour les modifications substantielles il fallait obtenir l’accord du salarié et pour les autres non.

Le problème il était difficile de faire la différence entre les modifications substantielles ou non, quel élément fallait-il prendre en compte ? etc.

Du coup la jurisprudence est venue substituer une nouvelle distinction, elle fait une différence entre les modifications contractuelles (socle contractuel) de celles qui ont simplement trait aux conditions de travail et au pouvoir de direction de l’employeur.

- le socle contractuel et l’accord du salarié :

Il peut exister des modifications économiques et pour des raisons individuelles.

Les modifications pour raisons économiques, selon l’article 1233-3 du code du travail.

La loi du 02 aout 89 modifier par la loi du 18 janvier 2005, « précise que constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérent au salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives à des difficultés économiques »

Il faut ajouter que selon l’article 1222-6 3 du code du travail « lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat pour l’un des motifs énoncés dans l’article 1233-3 du code du travail, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. La lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un délai d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus… A défaut de réponse dans le délai d’un mois le salarié est réputé avoir accepté la proposition »

Cette modification est de nature personnelle et pourrait correspondre aux soucis de l’employeur de ne pas licencier un salarié qui ferait par exemple, preuve d’insuffisance professionnelle.

En vertu de son pouvoir de direction peut modifier les conditions de travail de ses salariés, ceci résulte de l’application du lien de subordination qui caractérise le contrat de travail.

On peut citer comme exemple le réaménagement des lieux internes de travail, des modifications tenant à l’organisation du travail, le choix des instruments de travail, modification de la répartition des horaires au sein de la journée ou de la semaine.

Cas particulier → Clause de mobilité

Questions par rapport aux documents

Dans le cadre d’une promotion professionnelle la période d’essai est-elle licite ou faut-il prévoir une période probatoire ouvrant droit à une possible réintégration ou un licenciement en cas de rupture ?

L’essai non concluant au cours d’une promotion professionnelle peut-il ouvrir droit à une réintégration ou à une procédure de licenciement ?

TD n°3 :

La définition du licenciement économique est ouverte, c’est à la jurisprudence de trancher

Le licenciement économique doit être inhérent au salarié

3 conditions pour licenciement économique :

- inhérent au salarié

- procède d’une certaine raison économique

- certaine incidence sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié

3 Hypothèses pour lesquelles ce n’est pas un licenciement économique :

- L’employeur détourne intentionnellement un motif personnel en motif économique et le juge doit trancher entre les deux parties

- La lettre de licenciement mentionne 2 motifs : personnel et économique, le juge doit alors chercher quel était le motif réel du licenciement

- L’employeur a licencié par erreur son salarié pour motif économique alors qu’il s’agissait d’un motif personnel.

Il faut pour qu’il y ait licenciement économique qu’une raison propre à l’entreprise existe.