Comparaison des modèles de GRH du Canada et du Japon.

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japonais est un modèle qui vaut la peine de s’attarder. Une des particularités du recrutement des entreprises japonaise est la sélection par cohorte. Cette méthode va de paire avec l’idéologie d’offrir un emploi à vie et présente plusieurs avantages. Comme je viens de le mentionner, les organisations offre dans bien des cas des emplois à vie et donc par conséquence à cela, la sélection est très minutieuse et avec raison je crois car elle compte garder ses employés jusqu’à leurs retraite et on prévoit combler la plupart des postes avec des ressource humaine à l’interne plutôt qu’à l’externe comme bien d’autres endroits. La sélection des candidats du modèle japonais est très bonne à mon avis car elle est en quelle que sorte très innovatrice. Contrairement à d’autre modèle de gestion, le modèle japonais a des critères de sélection différente mais très intéressante. Les critères de sélection des organisations japonaise visent surtout à voir si le candidat a la même vision et la même culture que l’entreprise et non juste par le côté technique que demande le poste de travail en question. Il y a deux autre point très intéressent du modèle japonais et il s’agit de la recherche de l’homogénéité des groupes ou si on aime mieux les cohortes. Comme l’homogénéité est une chose importante pour les organisations, il y a un groupe de personne qui sont pénalisé et ce son les femmes car elles sont souvent exclues du projet. Comme nous pouvons le constater avec le tableau du livre (Tremblay et Rolland, 2011 :163) et selon la source de ce tableau (France monde expresse (2010b), Le point sur les affaires au japon : politique, fiscalité, management, par Jean-Denis Marx, Baker et McKenzie, p.4) il y a beaucoup plus d’homme que de femmes qui occupe un emploi permanent.

Une autre particularité intéressent, pour avoir une meilleur idée des futurs candidats, les organisations travaillent avec la collaboration des professeurs des candidats pour se qui est du pré recrutement pour l’évaluation des candidats potentiels.

Formation initiale et continue

Pour ce qui est de la formation initial, c’est le système scolaire de se pays qui sans charge comme dans bien des pays mais cela n’est que le début. Il y a la formation une fois que l’employé est embauché également et celle-ci se poursuivra tout au long de sa carrière. La formation sur le tas et l’apprentissage sur les lieux de travail constituent les principaux moyens par lesquels les employés acquièrent leurs compétences (Sasaki, 1981 :33). On n’insiste pas sur un poste en particulier car l’employé devra changer plusieurs fois de poste tout au long de sa carrière. Il s’agit de rotation des postes de travail et de formation continue. Il y a une logique très importante à retenir sur la formation sur le tas. L’apprentissage de l’employé est peu transférable à une autre organisation si la personne voulait aller travailler ailleurs. C’est probablement par une de ces raisons là qu’il n’y a pas beaucoup de mouvement entre organisation. De plus, le développement des compétences étant favorisé par une échelle de promotion met l’accent sur les compétences et la flexibilité et la polyvalence ainsi que la capacité de communiquer et la possibilité de former les collègues de travail (Tremblay et Rolland, 2011 :168).

La mobilité et le système d’emploi

Au japon, il y a peu de mobilisation dû au fait que bien des emplois offre des emplois à vie à leurs employés. Comme je l’ai mentionné plus haut, la formation sur le tas n’est pas toujours transférable à une autre organisation se qui expliquerait en partie la stabilisation au niveau des employés. Par contre, le modèle japonais a déterminé que l’âge de la retraite était de 55 ans. Pour bien des personnes, ils ne veulent pas arrêter de travailler à cet âge et vont travailler dans une autre entreprise souvent à des salaires moindre. Il y a une particularité du système japonais que j’aime bien et c’est le fait que les patrons de certaines entreprises considèrent leurs employés comme leurs enfants en créent une sécurité et un confort que seul une famille peut offrir. Un autre point important à ne pas négligé dans la fait qu’il y ai peu de mouvement des employés dans d’autre entreprises c’est que les organisations recrute la plupart du temps à l’interne pour les promotions par exemple et non à l’externe comme le fond d’autre système.

L’organisation du travail

L’organisation du travail est un aspect important dans les stratégies de gestion de ressources humaines du japon. Le japon utilise le terme juste-à-temps pour aider à atteindre les objectifs de production. En d’autre mot, cela signifie qu’il faut minimiser les opérations improductives et réduire le temps entre les productions. Quand cela est fait correctement, les organisations qui utilise cette méthode ont des dépenses de moins et peuvent alors se permettre de baisser les prix des produits finaux comme les voitures par exemple comme chez Toyota. Il y a plusieurs points importants dans le juste-à-temps mais il y en a quelques un que je peux vous expliquer. Le point qui m’impressionne le plus est sont capable d’éliminer les stocks tampon de pièces entre les postes de travails. Cela a pour effet qu’ils peuvent se rendre compte presque immédiatement si il y a des problèmes avec la qualité car il n’y a pas de pièces de remplacement et la plupart du temps il n’y a pas de section pour le réusinage. Chaque poste de travail, chaque équipe de travail est responsable de la qualité des pièces. Nous pouvons appeler cela également « qualité total » car non seulement le client doit être satifait mais à l’interne également comme sur la chaine de travail, le poste de travail précédent doit être satisfait du travail du poste en amont et ainsi de suite. Cette technique s’appelle le Kanban et comme mentionner plus haut, cette méthode d’approvisionnement est au cœur du système juste-à-temps et les contrôle de qualité s’opèrent à tous les niveaux de la chaine. De plus cette technique évite de payer pour de l’entreposage. Chez Toyota, il y a des équipes de travail également qui font eux une compagnie qui sorte du lot parfois sur organisation par leur innovation à ce sujet. Les cycles de production de chez Toyota sont généralement assez courts. De plus, les équipes de production pratiquent des rotations des tâches de travail et cela permet de briser la monotonie du travail. Il y a beaucoup d’avantages à faire des rotations de tâches comme cela mais la première à mon