Les défis actuels de la grh

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que le syndicat a une influence, mais c’est sur toute la pratique de rémunération. Finalement, les syndicats ont influencés de beaucoup au courant des dernières années à l’organisation du travail. Ayant une place de choix dans l’entreprise, les comités syndicals sont outillés pour proposer des solutions, mener des interventions démocratiques sur les transformations de l’organisation du travail et être partenaire du changement.

L’organisation qui bénéficie de relations collectives harmonieuses évite les coûts engendrés par les conflits de travail, peut profiter d’un avantage concurrentielle face aux autres entreprises et établit un climat de travail sain,axé sur le maintient des services. D’abord, même si les coûts d’un conflit de travail peuvent mettre en danger la continuité des affaires, il y a souvent des conséquences au-delà de l’organisation. Par exemple, lors de la grève des scénaristes en 2008, les pertes ont été énormes pour toute l’industrie cinématographique et télévisuelle, mais aussi pour les entreprises reliées à celle d’Hollywood ; les locations de limousines, les traiteurs, etc. Ensuite, face à la présence syndicale qui peut toujours exercer certaines pressions, les organisations sont souvent confrontées à revoir leur méthode de travail. C’est par une saine gestion des rapports collectifs que l’entreprise reste concurrentielle. Finalement, une relation patronale-syndicale harmonieuse favorisera la satisfaction et l’engagement d’un employé à son travail. Par exemple, la signature de la convention des Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce (TUAC, Local 500) s’étant déroulé dans les temps et dans un soucis de relations patronales-syndicales saines, les employés ont accueillient la nouvelle convention avec ouverture. Le climat était donc propice à de bonne relations de travail.

En contre partie, pour arriver à des relations collectives saines, les gestionnaires des ressources humaines sont confrontés à plusieurs défis; « trouver un équilibre entre efficacité et équité en matière de relations du travail et de gestion des ressources humaines, mobiliser les ressources humaines, retenir et attirer une main-d’œuvre qualifiée » D’abord, la gestion des ressources humaines se fait entre l’employé, ses représentants et son organisation. Dans cette optique, les besoins de ces entités sont très différentes. L’entreprise souhaite avoir de bonne performance financière, répondre rapidement aux aléas de l’environnement, accroître selon un rythme établit, etc. L’employé et le syndicat recherchent plutôt une équité, qui se traduira par des effets positifs sur le rendement si l’employé ne se sent pas laisé dans ses conditions. Le professionnel RH doit donc maintenir l’équilibre entre performance de l’organisation et les dénouements de cette performance sur les employés, le tout en prenant en compte le syndicat qui défend les attentes des employés. Ensuite, un autre défis est de mobiliser les ressources humaines. Pour ce faire, une des pratique que le professionnel RH peut mettre en place est la formation et le partage d’informations (informations touchant l’entreprise, les travailleurs et l’environnement). Ces pratiques doivent se faire en partenariat ave le syndicat, puisque celui-ci est au centre de l’entreprise. Par exemple, une entreprise qui fait face à des difficultés financières profitera des idées d’améliorations de ses employés. Pour les mobiliser et ainsi recevoir leur retour sur la situation, il faudrait d’abord les informer des enjeux de l’entreprise et ensuite, les former pour lire des états financiers, par exemple. Finalement, un grand défis dans le milieux du travail au Québec est l’attraction et la rétention des employés qualifiés. Dans le milieu syndiqué, ce défis se traduit par des politiques de recrutement parfois strictes qui avantage l’ancienneté aux compétences. Par exemple, un employé col blanc possédant des compétences pour un poste plus élevé ne pourrait pas être pris en compte car un collègue moins compétant mais plus ancien applique sur le poste.

Pour gérer la présence de travailleurs syndiqués dans les organisations, quatre pratiques peuvent être mises en place. Premièrement, je mettrai en place un comité de relations du travail dans le cadre d’une entreprise comme la Fédération des caisses Desjardins du Québec. Par les échanges plus réguliers entre l’employeur et le syndicat, j’espère augmenter le climat de travail. Le comité sera composé de trois emplopyés choisis pas la partie patronale et 3 employés par la partie syndicale. Leur objectif sera, entre autre, de prévenir le syndicat si des situations pourraient devenir problématique, de s’assurer de l’interprétation et l’application de la convention collective, d’améliorer les conditions de travail, etc. Puisque l’entreprise est très grande, la communication ne passe pas toujours très bien entre les intervenants pour plusieurs raisons ; des bureaux à Montréal et Lévis, des horaires différents, etc. Cette pratique viendra résoudre ce problème de communication.

Deuxièmement, je mettrai en place un système de négociation collective raisonnée. Par des rencontres avec les gestionnaires et les représentants syndicaux, je les amènerai à une pratique de négociation axée sur la résolution de problème, sur des principes de négociation intégrative et fondée les intérêts au lieu des positions. Dans le passé, une pratique plus traditionnelle était mise en place dans les entreprises financières comme chez Desjardins où les négociations étaient source de conflits. Par cette pratique, j’espère augmenter le lien de confiance entre le syndicat et l’employeur et, par ricochet, entre les employés et l’employeur.

Troisièmement, dans une entreprise de la fonction publique, embauchant des cols bleus par exemple, je mettrai en place un comité de santé et sécurité au travail. Puisque que cet aspect inquiète et touche particulièrement les cols bleus, un tel comité permettra de mettre en branle un partenariat employés, employeur et syndicat autour de la question de la santé et de la sécurité. Ainsi, si des cas problématiques venaient à arriver, un comité pourra le prendre en charge au lieu qu’un la mésentente monte directement à un grief.

Finalement, dans une entreprise de grande envergure, je mettrai en place une formation dédiée aux gestionnaires sur la convention collective. Cette formation présentera principalement un cahier d’interprétation de la convention collective qui leur premettra de bien la mettre en pratique. Quand on remarque que l’une des raisons principales des conflits syndicaux