Comparaison des modèles de GRH des pays suivants :le Japon, le Canada et l’Allemagne.

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Celui-ci est souvent considéré comme étant déficient, mais il n’en est pas moins que les Canadiens en bénéficient et ils réussissent à développer leur savoir grâce à lui. Pour ce qui est de la formation continue, elle est incontestablement moins avant-gardiste qu’au Japon, mais le Québec a su mettre en place une loi obligeant, les entreprises ayant un certain nombre d’employés, à investir 1 % de leurs masses salariales en formation auprès de leurs employés. Malgré ces méthodes, il y a une pensée qui demeure au sein des entreprises canadiennes, celle selon laquelle il y a une personne ayant les aptitudes pour un poste en particulier. De cette façon, les employeurs n’ont qu’à développer les compétences manquantes et cela fait en sorte que l’employeur n’a pas à former de A à Z les candidats à un poste. Cette méthode permet aux entreprises de faire des économies importantes au niveau de la formation et cette économie lui permet ainsi de réduire ses coûts de production.

Par contre, nous pouvons constater depuis quelques années des investissements plus importants par les entreprises. Ces investissements ne sont toutefois pas majoritairement liés à des formations offertes de façon structurée. C’est toujours la formation informelle ou dite la formation sur le tas qui domine, quelquefois, la formation peut aussi être offerte sous forme d’atelier pendant le temps de travail. La majeure partie des formations proviennent des améliorations et des modifications technologiques ou informatiques, puisque ce sont celles-ci qui engendrent des changements immédiats pour les méthodes de travail. Il y a aussi certaines entreprises qui vont offrir une formation qui sera faite en fonction des besoins que l’employé aura lui-même décelés. Cette façon de faire vient aider, et ce principalement dans les secteurs ou les employés ont une réticence à assister aux différentes formations.

Le cas de l’Allemagne est très intéressant, surtout en ce qui a trait à la formation. Le système dual de formation professionnelle est régi par trois acteurs principaux : l’État, les organisations patronales et les syndicats. Le financement de la formation en établissement scolaire est assumé par l’État et celui de la formation pratique est assumé par les entreprises qui offrent des places de stage. Le stagiaire signe un contrat avec l’entreprise et s’engage à acquérir les compétences requises afin d’être qualifiées. De son côté, l’entreprise s’engage à fournir la formation afin que le stagiaire puisse acquérir les connaissances et compétences requises. Cette formation en alternance entre l’établissement scolaire et l’entreprise est d’une durée de trois ans et mène à une certification. Pour obtenir cette certification professionnelle, le stagiaire devra auparavant réussir un examen national standardisé. En règle générale, les apprentis se forment à l’école à raison de deux jours par semaine et le reste du temps, ils sont en stage au sein de l’entreprise. À l’école, les matières de base leur sont enseignées ainsi que les bases théoriques du métier auquel ils s’intéressent. Il arrive parfois aussi que les apprentis passent plutôt des semaines ou des mois complets en classe et ensuite en stage. Dans les grandes entreprises, les stagiaires seront formés dans le centre de formation de l’entreprise. Ceux qui effectuent leur formation dans les petites et moyennes entreprises participeront au système de production de celle-ci. Dans la majorité des cas, les stagiaires ayant acquis leur certification seront embauchés de façon permanente par l’entreprise où ils ont effectué leur stage.

La mobilité et le système d’emploi

Le système d’emploi du Japon, comme celui de bien d’autres pays, comprend le marché interne et le marché externe du travail. Le marché interne comprend tous les employés réguliers d’une grande entreprise qui évolueront d’un poste à un autre. Ces employés bénéficient d’une stabilité d’emploi et de bonnes conditions de travail. Le système de promotion interne est basé sur l’ancienneté et l’expérience. Les pratiques de rémunération prennent donc habituellement en considération l’acquisition de connaissances et de compétences. L’emploi à long terme qui caractérise le Japon fait partie des normes sociales au niveau de l’emploi. Même si ces normes ne sont pas dictées par l’État, certaines lois sont tout de même mises en place pour réglementer les licenciements économiques par exemple. Pour ce qui est du marché externe, il est composé d’emplois temporaires et à temps partiel ainsi que d’emplois au sein de PME. Ces emplois moins stables sont souvent occupés par des femmes qui se déplacent fréquemment d’une entreprise à une autre.

Au Canada, le système d’emploi tire sa force grâce à sa très grande ouverture face à la main-d’œuvre étrangère. Ce phénomène peut s’expliquer par une forte présence d’entreprises provenant de l’étranger. Le Canada peut aussi profiter du fait qu’il est un grand pays importateur et exportateur. Cela vient jouer sur le système d’emploi des entreprises puisque le système profite d’une vision différente. Elles peuvent donc plus facilement adapter le système vu leurs expériences provenant d’ailleurs. Les Canadiens profitent d’une sécurité d’emploi qui prend effet sous différentes formes. Ils bénéficient entre autres de l’assurance-emploi, ce qui leur permet d’avoir un revenu malgré la perte de leur travail. Ils pourront profiter de cette sécurité pour quelques semaines. Ces quelques semaines sont généralement suffisantes pour que l’individu se retrouve un travail et par le fait même un revenu dans la mesure où celui-ci se retrousse les manches afin de faire les démarches nécessaires.

De façon similaire au Japon, les entreprises allemandes ont une vision à long terme. Les relations étroites entre le secteur bancaire et le secteur industriel en Allemagne permettent un style d’investissement et de planification à plus long terme des ressources en ce qui concerne l’équipement et la main-d’œuvre. À la différence du Japon cependant, le système de relations industrielles en Allemagne est institutionnalisé. Les règles sont bien définies en ce qui concerne les relations employeurs-employés. En effet, l’État joue un grand rôle dans le système de relations industrielles en ayant adopté des lois telles que la Loi sur la codétermination, en formant les conseils d’entreprise et en mettant sur pied le système de formation professionnelle. La certification des compétences qu’une personne obtient après avoir terminé ses études et son stage lui permet