Différents aspects de la GRH à travers trois pays soient : la Suède, le Japon et les États-Unis

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hétérogènes ainsi qu’à la mobilité des personnes présentes sur le marché du travail (Springer et Springer, 1990 :40), chap. 5 page 137 et cela se poursuit avec l’accroissement de la précarité d’emploi dans les dernière décennies (Debouzi,2009).

Aujourd’hui une des caractéristiques du système de gestion des ressources humaines aux États-Unis est certe sa diversité.

Un système de relations industrielles très décentralisé, l’ajout de lois du travail en dehors du système de négociations collectives, comme l’Equal Opportunity Act interdisant la discrimination lors de l’embauche, la loi sur le salaire minimum et les nouvelles approches de GRH font en sorte que les tendances dominantes sont difficiles à circonscrire. (Chapitre 5 l’évolution du concept des ressources humaines p.139)

L’approche sociotechnique n’a pas eu jusqu’à aujourd’hui un impact international important. Cette approche est largement connue aux États-Unis comme le mouvement pour la qualité de vie au travail. Cette approche recherche de l’autonomie, polyvalence, optimisation de la relation entre la technologie et l’individu, accent mis sur un groupe de tâches, auto régularisation du groupe, démocratie, accomplissement.

Les États-Unis conservent tout de même une approche assez traditionnelle du travail et c’est peut-être davantage le cas depuis la crise financière. (Chapitre 5 Gestion des ressources humaines typologies et comparaisons internationales p.154)

À l’intérieur du processus de la gestion des ressources humaines, nous trouvons le volet formation, visant à disposer en temps et en permanence, des personnes compétentes et motivées.

La rapidité des changements structuraux et technologiques dans une économie dynamique, telle la Suède, le Japon et les États-Unis, exige un renouvellement constant des compétences. (Chapitre 8 Gestion des ressources humaines typologies et comparaisons internationales p.235)

Selon le modèle théorique de Beer et Al. la gestion des compétences fait partie des critères d’évaluation de la performance.

Selon le modèle théorique de Doerenger et Piore la notion du marché interne est intimement liée à la notion de compétence.

Les compétences plus rares de certains employés ont fait en sorte que les firmes cherchent à diminuer la mobilité en prévoyant des salaires relativement plus élevés.

Le modèle métier ou artisanal, d’Osterman, s’adresse aux personnes possédant à un très grand bagage de compétences.

Selon la théorie d’Osterman dans le modèle industriel l’entreprise donne des salaires un peu en dessus du marché pour protéger son investissement en formation.

2e partie: Modèle d’entreprise japonaise, suédoise