Cours de droit: les premiers penseurs et le contexte d'une réflexion sur la gestion des Hommes

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On a plus de chance de tomber sur des tests d’intelligences, de culture. Les entreprises elles, privilégient les tests de mise en situations.

- Les assessment center (ou centre d’évaluation) :

Notion qui apparaît il y a 20 ans. Ce n’est pas forcément un lieu physique → Notion de bilan comportemental. L’idée est de placer les individus dans des conditions proches du vécu professionnel, jeux de simulation qui reproduisent un poste ou une fonction afin de révéler les compétences du futur salarié.

- Les principes de base :

- Bilan

- Comportement

- Dimension, talent, compétences

- Simulation

- Observation

- Feed-back

- Différents exercices :

- Test du « in basket »

- Exercice de recherche d’information

- Les exposés oraux

- Les jeux de rôles

- Les exercices de groupes : la commission vitrine, la commission des salaires

- Caractéristiques :

- Coûts de réalisation très élevés

- Nécessite une solide formation des observateurs

- Travail sur les compétences

- Devenue une technique de GRH

CHAPITRE 4 : LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES

L’entreprise va essayer de prévoir ce qui va se passer par la suite. Cette notion renvoie aux besoins de l’entreprise en salariés, besoin de nouvelles qualifications. Evolution de l’activité ?

- Cette notion est une préoccupation de plus en plus centrale au tournant des années 80. Le but du jeu est d’éviter les dérives en termes d’emploi. Il faut anticiper ce qui risque d’arriver. Il faut réussir à anticiper les métiers de demain. Pour une entreprise, il est important de savoir quels seront les métiers qui vont accompagner l’activité.

- Il faut également prévoir l’évolution des qualifications et des compétences. Ce système doit répondre à l’évolution rapide des métiers et l’évolution de la complexité du travail en termes de contenu et en termes d’organisation. L’activité va changer dans le temps, ce qui nécessite de s’adapter. Il faut accompagner ce changement grâce aux RH. Il y a une notion quantitative, puis qualitative (niveau de compétences).

- Les enjeux

- Réduction inéluctable de certaines activités : certains postes ennuyeux supprimés.

- Evolution de l’organisation du travail (ex : gestion par projet). Nouveaux employés, donc il faut les former et les accompagner dans l’évolution. Un chef de projet doit savoir travailler avec d’autres personnes, d’autres services.

- Des savoir-faire en évolution permanente

- Contraintes liées à la variation de l’activité d’une entreprise

- Question importante : la flexibilité du temps de travail. Le salaire est le même toute l’année, mais il peut y avoir des pics. (Augmentation ou diminution).

- Evolution des compétences : capacité à nous adapter à une situation problème et de savoir y répondre. Il s’agit de l’intelligence de la situation. Une compétence ne peut se mesurer qu’à partir d’une situation donnée. Les compétences vont au-dessus du niveau de diplôme.

- Evolution de la fonction RH : elle s’est décentralisée, beaucoup de personnes font de la RH sans vraiment le savoir.

- Importance de la formation.

- Qui sont les acteurs de la GPEC ?

La direction des RH est en lien avec les chefs de service. On doit connaitre parfaitement les besoins de l’entreprise.

Il peut y avoir une commission de pilotage. L’important est d’avoir une vision fine des métiers et leurs évolutions à moyen-long termes. L’implantation d’une nouvelle machine peut avoir un impact important.

- Les étapes de la démarche

- Analyse de l’environnement économique et veille stratégique. Comment va évoluer l’environnement économique d’une structure ? Comment mettre en place une veille stratégique ?

- Choix d’axes stratégiques de développement de l’entreprise : informatisation qui a l’avantage de produire plus vite.

- Inventaire des ressources disponibles (emploi, qualification). On peut évoluer avec la force que l’on a. Il est important de savoir quelles sont les ressources qu’une entreprise peut avoir pour évoluer. On est dans une tendance où le niveau de diplôme tend à élever.

- Définitions des besoins, structure, volume et formes d’emplois : comment va se structurer l’emploi ?

- Simulation et analyse des écarts.

- Définition et mise en œuvre du plan d’action.

- Enjeux du pilotage social

On va essayer de définir des indicateurs qui vont nous servir à nous projeter dans l’avenir.

- La politique de rémunération doit être organisée.

- Il existe aussi la question de sécurité et d’amélioration des conditions de travail

- Il est important d’avoir des indicateurs sur le nombre de personnes qui vont en formation, ceux qui réussissent. Cet indicateur est plutôt bon.

- La politique d’information.

- La politique sociale doit donner des relations sociales : relations entre différents partenaires sociaux.

- Les entreprises doivent intégrer tout au long de leur réflexion stratégique les aspects sociaux et les aspects économiques plutôt que de raisonner en termes de conséquences sociales des choix économiques. C’est à partir de données, que l’on peut faire des choix.

- Seule l’élaboration