Droit social: introduction générale au droit collectif du travail

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Loi 4 mai 2004 : œuvre de François FILLON > met fin à la primauté nécessaire de l’accord de branche sur l’accord d’entreprise. L’accord d’entreprise n’a pas à être plus favorable que l’accord de branche.

Depuis 2004, existait déjà la fin du principe de faveur. Pas besoin de manifester El Khomri.

Loi 20 août 2008 : vient supprimer la représentativité présumée de certaines organisations syndicales. Avant, décret permet aux syndicats de se munir d’une présomption de représentativité.

Articulation des sources entre accord collectif d’entreprise et accord de branche, prévoit déjà primauté de l’accord collectif sur l’accord de branche sur la durée du travail (El Khomri n’a que repris)

Donc toutes ces lois sont véritablement politiques, mais bien écrites, le législateur sait où il va.

Loi 14 juin 2013 sur la sécurisation de l’emploi : change plan de sauvegarde de l’emploi. Mais également transformation importante en matière de représentation du personnel.

Prévoit des modalités particulières d’information des représentants du personnel avec création d’une base de données unique.

Prévoit consultation du comité d’entreprise sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

Encadre le processus d’information et de consultation du comité d’entreprise

Prévoit une évolution du rôle de la négociation collective et de son articulation avec le contrat de travail.

Loi 17 août 2015 - REBSAMEN vise à simplifier et modifier le dialogue social.

A supprimé des choses devenues inutiles.

Loi 8 août 2016 - EL KHOMRI : N’a pas changé grand-chose. Mais annonce peut-être certaines évolutions sur la place de la convention collective d’entreprise par rapport à celle de branche.

Propose une nouvelle architecture du code du travail : règles d’ordre public, champs collectif, règles applicables en l’absence d’accord.

Doctrine sociale du Hollandisme > moins d’Etat, plus d’accords négociés.

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PARTIE 1 : LA REPRESENTATION DU PERSONNEL

Le droit français a fait le choix du pluralisme dans la représentation du personnel. Pluralisme des niveaux de représentation tout d’abord, de la branche de l’entreprise en passant par l’établissement, le site ou le groupe. Pluralisme des mode de représentation ensuite -> Dualisme : représentation élue par les salariés / représentation syndicale

Titre 1 : La représentation élue

3 institutions représentatives du personnel (IRP) élus au sein de l’entreprise :

- Le Comité d’entreprise (CE)

- Les délégués du personnel (DP)

- Le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)

Les délégués du personnel sont obligatoires lorsque l’entreprise atteint 11 salariés.

Le comité d’entreprise et CHSCT ne sont obligatoires que lorsque l’entreprise a atteint 50 salariés.

!!! Nombre atteint pendant une certaine période.

CE et DP élus directement par les salariés

CHSCT élu par des représentants des salariés

Chapitre 1 : Le comité d’entreprise et les délégués du personnel

Ont un point commun puisqu’ils sont élus directement par les salariés. Mais ont un rôle différent.

Section 1 : Le comité d’entreprise

L’idée d’associer les salariés au processus de reconstruction est apparue après la 2nde GM et a conduit à ce que le législateur de 1945 crée, après de nombreux débats, une PM nouvelle : le comité d’entreprise.

- Les missions du CE

2 sortes de missions :

- Les activités sociales et culturelles

Liste des activités sociales et culturelles -> R.2323-20 CT Liste non limitative.

Pas de définition légale, la JP a défini les activité sociales et culturelles comme « toute activité non obligatoire légalement, quels que soient sa dénomination, la date de sa création et son mode de financement, exercée principalement au bénéfice du personnel de l’entreprise, sans discrimination, en vue d’améliorer les conditions collectives d’emploi, de travail et de vie du personnel au sein de l’entreprise ».

-> Les activités sociales regroupent toute forme d’action au profit du personnel, même sous forme pécuniaire (dans ce cas il ne faut cependant pas que l’aide financière puisse s’apparenter à un salaire versé à l’occasion d’un travail).

-> Les activités culturelles regroupent l’ensemble des avantages accordés à l’occasion d’un travail en terme de participation ou d’accès à la culture.

Aujourd’hui, l’employeur ne fait que financer les activités sociales et culturelles, dont la gestion incombe au CE.

Ces avantages ne sont pas soumis aux cotisations sociales. / ! \ L’employeur ne doit donc pas faire transiter par le CE des primes ou indemnités qu’il doit verser aux salariés, afin de ne pas payer les charges sociales afférentes.

-> Contentieux sur l’activité sociale et culturelle mais aussi si elle doit être soumise aux cotisations sociales ou non.

L’employeur peut aussi attribuer un avantage qualifié d’activité sociale et culturelle. Mais l’employeur ne peut attribuer de lui-même un avantage qualifié d’activité sociale et culturelle. Il doit verser l’avantage au CE qui attribuera en fonction des règles d’attribution => monopole du CE. Sinon délit d’entrave de l’employeur qui justifierait une sanction pénale (contentieux