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Contrat de travail cours

Par   •  14 Novembre 2017  •  3 071 Mots (13 Pages)  •  118 Vues

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- Modification du contrat de travail

- Modification à l’initiative du salarié

L’employeur n’est pas tenu d’accepter la demande sauf si elle émane :

- d’une salariée enceinte dont l’état se santé exige d’être temporairement affectée à un autre poste.

- d’un salarié devenu inapte à son emploi suite à un accident du travail ;

- d’un salarié (père et mère) désirant bénéficier d’un travail à temps partiel pour élever ses enfants.

- Modification à l’initiative de l’employeur

- Modification du contrat de travail

- Pour motif personnel (compétences, état de santé,…) : adresser la proposition de modification au salarié en lui laissant un délai de réflexion suffisant (procédure facultative, mais conseillée). A défaut de réponse dans le délai, il est réputé avoir refusé la modification proposée.

- Pour motif disciplinaire (rétrogradation, mutation…) : notifier la modification disciplinaire au salarié en lui laissant un délai de réflexion suffisant pour qu’il fasse connaître son acceptation. L’absence de réponse vaut refus de la modification.

- Pour motif économique (réorganisation de l’entreprise, mutation technologiques…) : informer le salarié par lettre recommandé avec AR en lui laissant un délai d’un mois pour donner sa réponse. A défaut de réponse dans le délai, il est réputé avoir accepté la modification proposée.

En cas de refus du salarié, l’employeur peut soit renoncer à la modification proposée, soit procéder à son licenciement.

En cas d’acceptation de la modification, l’employeur a intérêt à formaliser le modification par un avenant au contrat.

- Modification des conditions de travail

L’employeur peut modifier une modalité d’exécution du contrat de travail (changement d’horaire de permanence, mutation de poste n’entraînant ni diminution de salaire, ni déclassement…). Le salarié est tenu de l’accepter, son refus étant assimilé comme un manquement à ses obligations contractuelles.

En cas de refus du salarié, l’employeur peut soit renoncer à la modification proposée, soit sanctionner le salarié, au besoin par un licenciement.

- Modification de la situation juridique de l’employeur

En cas de modification de la situation juridique de l’employeur (succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société), tous les contrats en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.

- Contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

Le CDI est conclu sans détermination de durée. Il constitue le droit commun en matière de relations individuelles de travail et doit être utilisé chaque fois que le poste à pourvoir correspond à un emploi stable.

Le CDI peut être à temps complet ou à temps partiel, selon la volonté des parties. Il peut aussi comporter plusieurs clauses particulières.

Le CDI peut comporter une période d’essai qui est renouvelable une fois si un accord de brance étendu le prévoit. Sa durée est de :

Salariés

Durée maximale initale

Renouvellement compris

Ouvriers et employés

2 mois

4 mois

Agents de maîtrise et techniciens

3 mois

6 mois

Cadres

4 mois

8 mois

L’employeur ou le salarié peut mettre un terme au CDI pendant la période d’essai à condition de respecter un délai de prévenance :

- Délai de prévenance pour l’employeur :

- 24h en dessous de 8 jours de présence

- 48h entre 8jours et 1 mois de présence

- 2 semaines après 1 mois de présence

- 1 mois après 3 mois de présence.

La période d’essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. En cas de non-respect du délai de prévenance, le salarié a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité compensatrice égale au montant des salaires qu’il aurait perçu s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration de ce délai, indemnité de congés payées comprises.

- Délai de prévenance pour l’employeur :

- 24h en dessous de 8 jours de présence

- 48h après 8 jours ou plus de présence

- Contrat de travail à durée déterminée (CDD) et contrat de travail temporaire (CTT)

Le CDD (recruteur employnt directement le salarié) et le CTT (employeur faisant appel à une entreprise de travail temporaire) sont conclus pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire :

Soit avec un terme précis : un renouvellement est possible dans la limite de la durée maximale autorisée ;

Soit sans terme précis : contrat conclu pour une durée minimale : il prend fin lorsque l’objet pour lequel il a été conclu s’est réalisé.

Le CDD et CTT peuvent être à complet ou à temps partiel. L’ETT peut proposer des CDI aux intérimaires. Dans ce cas, ils bénéficient d’une rémunération minimale entre les missions.

- Cas de recours et durée maximale des CDD et CTT

Cas de recours autorisés aux CDD et aux CTT

Durée maximale

avec terme précis

sans

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