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Tout d’abord, il est important de constater qu’il ne suffit pas nécessairement d’avoir un pouvoir de gérance auprès du personnel, selon la jurisprudence, de posséder les pouvoirs discrétionnaires d’engagement et de congédiement peuvent également être considéré. Les professeurs de par leurs facultés d’assigner le travail, d’en contrôler l’exécution, de maintenir une surveillance sur les résultats et les évaluer peuvent suffire à reconnaître leur titre d’employeur auprès des étudiants chercheurs (Gagnon, parag. 390).

Par contre, cette autorité à caractère professionnel pourrait aussi être interprété de la forme d’une responsabilité de répartition du travail entre tous les employés qui effectuent la recherche, de la planification de celle-ci, de la direction qu’elle doit prendre en plus de la surveillance approprié au niveau de la qualité de cette recherche (Gagnon, parag. 390) .

De plus, Me Gagnon précise que la jurisprudence s’illustre plutôt arbitraire lorsqu’il s’agit de reconnaître le statut de salariés à des employés qui disposent de quelques caractéristiques rattachées à la gérance vis-à-vis d’autres employés. La tentative d’élargir la classe des employés syndicables à plutôt connu un tout autre dénouement en créant des postes de cadres inférieurs/intermédiaires/subalternes qui assument la responsabilité de tâches administratives qui dépassent simplement l’autorité professionnel.

Finalement, il est important d’éclaircir que les professeurs possèdent un pouvoir significatif, soit en engageant l’employeur à l’endroit de tiers de leur seule autorité, soit en participant à l’orientation de leur recherche et à la mise en marche des activités de recherche de l’UQAC. Ce rôle de gestionnaire administratif n’est pas facile à représenter et la jurisprudence du travail confirme de cette difficulté par des décisions qui divergent sur les pouvoirs investis d’un employé pour être officiellement cadre intermédiaires/subalternes (Gagnon, parag. 390-391)

Ingérence patronale

Vous avez étudié la décision Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, local 194 c. Disque Améric Inc. [1996] TT 451 à la semaine 9. Vous poursuivez maintenant avec une autre question.

6. Le procureur de l’employeur souligne qu’il est permis à un employeur d’intervenir pour rétablir les faits lorsqu’il est injustement attaqué; cela fait partie de ses droits. Que répond le juge du Tribunal du travail à cet argument? Le juge répond en s’attaquant à deux éléments de cet argument. (3 points)

Tout d’abord, le procureur de la défense, s’appuya principalement sur le fait qu’il ne peut y avoir d’intention fautif d’entrave, si l’employeur exerce son droit constitutionnel à la liberté d'expression. Avec l'accession des chartes, cette mesure doit primer dans l'explication de toute législation ayant pour conséquence d'encadrer et de limiter l'activité du citoyen. Ainsi, sans abus, excès ou mauvaise foi, le droit de s'exprimer ouvertement sur tout sujet pertinent, ne peut être interdit. De ce fait, l'attitude de l'employeur, tout au long de la campagne de syndicalisation, a été marquée par le respect de l'opinion d'autrui et la courtoisie. C’est Sous ce prétexte, que l’employeur s’est permis d'intervenir pour rétablir les faits lorsqu'il était illégalement attaqué. Selon le procureur, ces gestes accusatoires de la partie syndicale, ont forcé l'employeur à prendre sa défense publiquement pour réfuter les propos de la partie adverses (Décision, …/19).

Le juge Lesage tend par son analyse à déterminer l'intention légitime de l'employeur d'exercer son droit à la libre expression préférablement à son intention de chercher à nuire aux droits d'association syndicale. Chose plutôt difficile, il se doit de détecter le non-dit dégagé par les comportements des personnages syndicales et patronales. De plus, le juge dit que s'il a toujours été admis que l'employeur pouvait riposter à des attaques indues ou à des fourberies, il ne faut pas pour autant forcer celui-ci à l'écouter en toutes circonstances, surtout en fixant des assemblées pendant le temps de travail, où il entre-mêle l'information concrète à l'attaque des militants syndicales (Décision, …/36). D’autant plus qu’aucun employeur ne peut s’éprendre de sa supériorité juridique, de ses pouvoirs de gestion pour imposer à ses salariés engagés dans une syndicalisation à supporter ses vues sur des questions syndicales sans le consentement de l'association, à moins de problèmes immédiats à régler dans l'entreprise (Décision, …/37). La partie défenderesse présentait un dossier relativement sain en matière de respect selon le juge. Néanmoins, elle commit un accroc à son obligation de ne pas nuire intentionnellement à l'exercice du droit d'association par une réunion établit le 6 juin 1994. De surcroît, les dirigeants se sont permis d’arrêter la production pendant les heures de travail habituelles, afin de parler aux employés sur des sujets pertinents au bon fonctionnement de l'usine, mais également pour glorifier le Comité Bonne Entente à l'encontre de la syndicalisation amorcée. Dans ce contexte, à ce moment-là on facilita au Comité Bonne Entente, l’occasion de récolter des démissions à la fin de l'assemblée. Dans cet optique, le patronal avait déclaré que les employés étaient entièrement libres, ce qui était plus ou moins le cas dans les circonstances de la pression exercé lors de la réunion. C'est en octobre que les autorités de la F.T.Q., proposèrent de mettre fin à l'arbitraire et à l'injustice par un contrat négocié avec une association accréditée. Suite à cette riposte, l’employeur fit parvenir à chaque salarié une lettre stipulant plusieurs points importants. Cette lettre tenait évidemment un discours antisyndical avec des termes mesurés, dépourvue de toute exagération tant dans le fond que dans la forme. Il est vrai qu’on n'y trouve pas de matière erronée et surtout, la lettre ne renferme aucune menace ni promesse. N’annonçant pas de changement d'attitude, équivalant à des représailles délibérées au cas où la partie syndicale gagnerait. Enfin, l’employeur n'a pas utilisé son autorité pour forcer ses employés à quoique ce soit, c'est-à-dire qu’il a posté ladite lettre chaque salarié à leur domicile sans les obliger à y jeter un regard. Elle conçoit l'exemple d'une attitude qui ravi