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Economie du droit, terminale STMG

Par   •  7 Décembre 2018  •  2 233 Mots (9 Pages)  •  573 Vues

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Monsieur Royle, a omis de faire signer le contrat de travail de Monsieur Berso et lui remet qu’à partir du 15 avril. Monsieur Besro refuse de signer ce contrat, prétendant qu’il a été recruté en CDI.

Le problème juridique : Quelles sont les conséquences de la non signature de contrat à durée déterminée au-delà de la durée autorisée ?

Les règles juridiques : Conformément aux dispositions des articles L 1242-12 et L 1242-13 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit et transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche. En cas de transmission tardive pour signature, cela équivaut à une absence d’écrit, ce qui entraîne alors la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée.

La solution applicable au cas : Monsieur Royle est en droit pour le fait d’avoir fait recours au CDD pour remplacer son salarié absent pendant deux mois. Cependant, la transmission tardive du contrat en CDD à Monsieur Besro entraine alors, la requalification de son contrat en CDI. Monsieur Besro est donc en droit de prétendre qu’il a été embauché en CDI.

Les conséquences de la situation qui oppose Monsieur ROYLE à Monsieur BESRO sont que le contrat qu’il devait signer en CDD a été requalifié en CDI car, le contrat de travail a été établi le 25 mars pour une durée de deux mois, qui devait donc pendre échéance le 25 Mai, mais l’oublie de monsieur ROYLE de faire signer le contrat à monsieur BESRO dans les délais impartis a donc occasionné ce dilemme. En effet, nous sommes ici dans une requalification de contrat de travail. Le contrat d’origine qui est un CDD est devenue un CDI car comme le démontre la Cour de cassation – Chambre sociale - Audience publique du 4 Avril 2012 « le contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit et transmis au salarié au plus tard dans les deux jours suivant l’embauche ; sa transmission tardive pour signature équivaut à une absence d’écrit qui entraine requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ».

Question 2

A/ La clause de mobilité permet à l’employeur d’imposer au salarié un changement de son lieu de travail au-delà du secteur géographique. Pour être valable, cette clause doit définir de façon précise sa zone géographique d’application. Pour le cas de Monsieur Royle, les règles de validité sont respectées car il lui a été recommandé d’introduire une clause de mobilité dans tous les nouveaux contrats de travail.

B/ Selon l’article L.1222-6 du Code du travail, « Lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour l’un des motifs économiques énoncés à l’article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. La lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. À défaut de réponse dans le délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. »

La modification du contrat possédant un motif économique (réduction des coûts face à la concurrence étrangère notamment), Monsieur Royle doit proposer la modification des contrats pour motif économique. En cas de refus, Monsieur Royle devra envisager le licenciement pour motif économique. L’article L. 1233-3 du Code du travail, prévoit que ce qui « constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. »

Monsieur Royle devrait pouvoir imposer à ses salariés la mutation de leurs postes en périphérie de sa ville. On peut, en effet, considérer que la périphérie est située dans la même zone géographique que la ville. Le refus des salariés pourra alors, être considéré comme fautif.

DOSSIER 2

Question 1

M. Royle envisage de négocier un accord d’entreprise avec les délégués syndicaux au terme duquel serait élaborée une nouvelle modalité de calcul du remboursement des frais de déplacement des salariés sur le site des clients. Cette modification étant moins favorable aux salariés.

Le syndicat « force de travail », a recueilli 45% des voix aux dernières élections professionnelles de l’entreprise, prétend que cette négociation est impossible et illégale car elle ne respecte en aucun cas l’accord de branche.

Un accord d’entreprise peut être moins favorable aux salariés qu’une convention de branche si cette dernière ne l’interdit pas et sauf dans les domaines établis par l’article L2253-3 du Code du travail, qu’« en matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives complémentaires mentionnées à l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de mutualisation des fonds de la formation professionnelle, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ne peut comporter des clauses dérogeant à celles des conventions de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels. »

De plus, l’article L2232-8 du Code du travail évoque le fait que, « Les conventions de branche et les accords professionnels comportent, en faveur des salariés d’entreprises participant aux négociations, des dispositions relatives aux modalités d’exercice du droit de s’absenter, à la compensation des pertes de salaires ou au maintien de ceux-ci, ainsi qu’à l’indemnisation des frais de déplacement. »

Le propos de « force de travail » est infondé, puisque visiblement la convention de branche prévoit une formule de calcul des remboursements de frais. Par ailleurs l’objet de l’accord que souhaite négocier Monsieur Royle ne fait pas partie des quatre domaines sur lesquels il n’est pas possible de déroger.

Question 2

Dans le cas de la S.A. LYSAV,

Le syndicat « force de travail » a recueilli 45% des voix est fortement opposé à ce texte.

Le syndicat « force de proposition » a recueilli 40% des voix et est favorable au texte.

Le syndicat « compromis-constructif » a recueilli 15% des

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