Devoir Economie-Droit.

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En effet , la production du cacao entraîne la destruction de surfaces forestières .

D’autant plus que la déforestation participe à un réchauffement climatique. Or une hausse de 2% des températures serait responsable d’une forte baisse du rendement des cacaoyers, qui souffrent lorsqu’ils luttent contre la chaleur, et produisent alors moins de cabosses.

Les dégâts ne sont pas pris en charge par les producteurs.

La foret est un bien commun , le critère de rivalité n'est donc pas respecté.

Le marché ne réparant pas les externalités négatifs et le coût des dommages provoqués par la foret , l'état doit donc intervenir.

Par exemple , pour contrer les dommages créés par la culture du cacao, plusieurs pays se sont engagés dans de vastes programmes pour empêcher la surexploitation du bien commun que constitue la forêt. Ainsi le gouvernement ivoirien mène une réforme ambitieuse, dans le cadre d'un développement durable .

Deuxième partie – Droit

Dossier 1:

1) Monsieur ROYLE a embauché Monsieur Pierre BESRO. Il lui a proposé un contrat à durée déterminée débutant le lendemain même de l’entretien, soit le 25 mars et se terminant le 25 mai pour remplacer un salarié faisant l'objet d'un arrêt de travail de 2 mois. C'est son assistante qui est chargé de préparer le contrat ce qu'elle a fait dès le 25mars.

Monsieur ROYLE, trop chargé de travail, a attendu puis oublié et c’est seulement le 15 avril qu’il demande à Monsieur BESRO de venir signer le contrat dans son bureau. Mais celui ci refuse de le signer en prétendant avoir été embauché en CDI.

Or , ce contrat aurait du être signé 2 jours après la préparation du contrat .

Selon la règle de droit issue du code du travail: article L-1242-13: Le contrat de travail est transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche.

Ce qui n'a pas été le cas ici , vu qu'il a demandé au salarié de venir le signé le 15 avril alors que le contrat a été préparé le 25 mars , ainsin , une transmission tardive pour signature équivaut à une absence d’écrit qui entraîne requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée .

2) Pendant un contrat de travail l'employeur peu insérer la clause de mobilité

nous allons voir en première partie les règles de validité à respecter pour introduire et mettre en œuvre une clause de mobilité dans les nouveaux contrats de travail et en 2e partie la procédure à suivre envers les salariés déjà embauchés sans cette clause.

1) la clause de mobilité permet à l’employeur d’imposer au salarié un changement de son lieu de travail au-delà du secteur géographique. Mais la clause de mobilité doit respecter 2 conditions pour s'insérer dan un contrat de travail:

-définir de façon précise sa zone géographique d’application et doit être limité .

-l'employeur est présumé être de bonne foi lorsqu’il met en œuvre la clause.

-cette clause doit avoir un intérêt pour l'entreprise.

2) la procédure à suivre envers les salariés déjà embauchés sans cette clause:

il y aura alors modification du contrat de travail l’accord du salarié est alors nécessaire. Le salarié peut refuser la proposition de modification mais ne peut pas être licencié pour son refus. L’employeur doit lui faire une proposition par écrit d’une modification pour motif économique qu’il étudie pendant un mois. Son silence vaut acceptation. Mais, s’il refuse, selon l'Article L. 1233-3 il peut être licencié pour le motif économique de la proposition

cette clause doit avoir de l'intérêt pour l'entreprise ce qui est le cas car Monsieur ROYLE se demande si, pour réduire ses coûts de fonctionnement, il ne devrait pas envisager un déménagement en périphérie de la ville où il est situé : les loyers seraient bien plus faibles. Cela lui permettrait de limiter ses coûts de fonctionnement et ainsi proposer des prix compétitifs à ses clients et ne plus les perdre au profit de concurrents étrangers comme cela est actuellement le cas .

Dossier 2:

1) Mr ROYLE veut modifier certains éléments des conditions de travail de ses salariés. Il envisage aussi de proposer à ses délégués syndicaux de négocier un accord professionnel d’entreprise au terme duquel serait élaborée une nouvelle modalité de calcul du remboursement des frais de déplacements des salariés sur le site des clients. Trois syndicats sont représentatifs dans l’entreprise dont «Force de travail» qui prétend que cette négociation est impossible et illégale car elle ne respecte pas l’accord de branche. En cas de «passage en force» d’un patronat «aveugle aux attentes légitimes de la base», il s’opposera à ce texte .

Une convention collective d’entreprise peut être moins favorable aux salariés qu’une convention de branche si cette dernière ne l’interdit pas expressément et sauf dans quatre domaines (salaires minima, classifications, garanties collectives édictées dans le domaine de la protection sociale complémentaire et mutualisation des fonds recueillis au titre de la formation professionnelle continue). Les frais de déplacements sont donc pas illégale , et Mr Royle peut donc proposer cet accord d'entreprise à la négociation collective.

2) Le 1er syndicat «Force de travail» qui a recueilli 45% s’opposera à ce texte , «Force de proposition» dont le score a été de 40% exprime pour sa part qu’il votera favorablement à ce texte et enfin «Compromis-Constructif» qui a fait 15% a expliqué qu’il ne votera ni pour ni contre le texte. Selon les lois du code du travail , le texte de Mr Royle est adopté seulement si il y a une organisation syndicale d'au moins 30% des voix en faveur de l'accord mais n'est pas adopté si il y a opposition d'une organisation syndicale qui représente au moins 50% des voix.

Or ici , Le syndicat «Force de travail» a recueilli 45% ce qui représente moins que 50% des voix , et «Force de proposition» dont le score a été de 40% , a fait plus