Sources du droit du travail

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l'usage serait resté en vigueur et les salariés seraient fondés à en réclamer l'application (Cass. soc., 5 mai 2004, n° 01- 44.988), y compris ceux embauchés postérieurement à la dénonciation irrégulière (Cass. soc. 2 mai 2002, n° 00- 42.044).

La suppression d'un usage présent dans l'entreprise depuis plusieurs années peut être une solution déplorable dans la mesure où il s'agissait d'un avantage pour le salarié. (primes, augmentations, etc) Cela aura des conséquences sur la motivation professionnelle ainsi que l'état d'esprit du salarié lors de sa présence en entreprise.

Cas pratique 1 question 2

Problème de droit :

Quelle serait la solution si la pratique en cause était inscrite dans un accord d'entreprise dénoncé le 15 mars ?

Règle de droit :

L'accord d'entreprise : Il s'agit d'un accord collectif conclu au sein d'une entreprise entre l'employeur et

les syndicats des salariés ou entre l'employeur et les représentants du personnel. Cet accord est limité dans le temps qui est de 5ans. L'accord d'entreprise résulte d'une négociation afin d'adapter les règles générales prévues par le code du travail aux besoins spécifiques de l'entreprise.

Cet accord est validé lorsque ses décisions sont approuvées par une ou plusieurs organisations syndicale. Ces négociations dans le cas de l'entreprise de Mme Laure EAL qui A à son effectif 15 esthéticiennes seront faites avec les représentants élus du personnel au comité d’entreprise ou à la délégation unique du personnel ou à l’instance mentionnée à l’article L. 2391-1 du code du travail ou, à défaut, les délégués du personnel peuvent négocier, conclure et réviser des accords collectifs de travail dans les conditions et limites posées par les articles L. 2232-21 à L. 2232-23-1 du code du travail et L. 2232-27-1 à L. 2232-29 du code du travail.

Solution de l'espèce :

La loi El Khomri dans son article 2, prévoit qu'un accord d'entreprise puisse remplacer les dispositions d'un accord de branche même si l'accord d'entreprise est moins favorable aux salariés. Il faut savoir également que par accord d'entreprise, l'employeur et les salariés peuvent modifier la durée de travail, le mode de rémunérations des heures supplémentaires, les RTT et autres exemples. Lorsqu'un accord a lieu. Ces modifications interviennent directement dans le contrat de travail du salarié. Refuser ces modifications pourra par contre être considéré comme un motif de licenciement économique.

Commentaires :

Dans le cadre d'un accord d'entreprise, l'employeur en appliquant La Loi Travail obtiens une facilité dans le licenciement économique. C'est à dire que pour les entreprises ayant entre 11 et 49 salariés, l'employeur peut appliquer le licenciement économique dans la mesure où le non respect de cet accord a engendré des préjudices en vers l'économie de l'entreprise. Ces préjudices sont soumis malgré tout à des conditions bien particulières. Elles doivent être représentatives comme deux trimestres de baisse du chiffre d'affaires ou de baisse des commandes.

Nous nous rendons compte que cela à pour but d'augmenter la compétitivité des entreprises en leur donnant plus de souplesse en matière de licenciements ou dans la fixation du temps de travail. Un autre inconvénient de cet assouplissement serait la naissance d'un nouvel abus des employeurs en vers leur salariés.

Cas pratique 2 :

Problème de droit :

Une indemnisation de licenciement peut elle être calculée sur la convention collective adhéré par l'employeur au lieu du contrat de travail ?

Règle de droit :

Monsieur FRISOTIS A toujours été rémunéré sur la base du smic alors que la convention collective de la coiffure prévoit une rémunération plus élevée. Son employeur a d'ailleurs adhéré à cette convention. La cause de cette non augmentation est que si l'employeur devait suivre cette convention, il serait obliger de se séparer de Mr FRISOTIS. Par conséquent Mr Frisotis a accepté cette rémunération en faisant un avenant au contrat de travail. Il se retrouve maintenant licencié pour motif économique et souhaite maintenant un rattrapage de salaire ainsi que le calcul de ses indemnités sur la base de la rémunération de la convention collective.

On observe donc un litige entre employeur et salarié. Le litige concerné est le licenciement économique. Par conséquent, le tribunal compétent à saisir est le tribunal des prud'hommes. Il est impératif de s'adresser à ce tribunal et non à un autre afin d'éviter toute perte de temps et d'argent car le procès serait automatiquement abandonné par le tribunal qui se déclarera incompétent pour juger l'affaire et devra la transmettre vers le tribunal correspondant. Ainsi toute la procédure devra recommencer de zéro.

Question 2 :

Problème de droit :

Est-il possible d'obtenir des indemnités de licenciement sur une base de rémunération que nous n'avons jamais eut tout en signant un avenant au contrat de renonciation ?

Règles de droit :

Article L1234-9 En savoir plus sur cet article... Modifié par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 4 Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Article L1231-1 En savoir plus sur cet article...

Modifié par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 5

Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre.

Article R1234-4 En savoir plus sur cet article... Créé par Décret n°2008-244