Recrutement, sélection et intégration (Dynamo)

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En ce qui a trait à l’adéquation, elle « se réfère à la compatibilité entre les caractéristiques de l’individu et celles de l’organisation. […] il est toutefois question de la correspondance entre les valeurs de la personne et celles de l’organisation[6]».

Ainsi, le simple fait d’avoir les qualifications pour un poste ne suffit pas. Il faut également que les valeurs de la personne soit compatible avec l’entreprise.

Par exemple, une personne peut avoir les qualifications requises pour le poste de mécanicien en réfrigération que Dynamo demande mais si les valeurs de cette dernière sont toutes à l’opposé de celles de l’entreprise? Si cette personne valorise plutôt le travail individuel et qu’elle y voit plutôt une perte de temps dans le fait de s’engager socialement, alors que les valeurs de Dynamo sont tout autre; un climat d’entraide et d’harmonie préconisant un travail d’équipe et que l’engagement communautaire fait partie du rôle d’un bon citoyen corporatif selon Dynamo, on voit la discordance de valeur.

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ÉTAPE 2 : LE CONTRAT PSYCHOLOGIQUE ET LES ENJEUX DE SA RUPTURE

Expliquez par écrit à M. Marcoux ce qu’est le contrat psychologique et ses modalités de réussite. Pour vous, il est essentiel que M. Marcoux s’approprie ce concept puisque les effets d’une rupture de contrat psychologique peuvent miner la réussite de son projet et l’atteinte de ses objectifs de fidélisation de ses employés.

Le contrat psychologique peut se définir comme étant des perceptions, propres à un individu, qui sont faites par rapport à un accord mutuel concernant l’employeur et le salarié de façon informelle. En tant qu’accord mutuel, le salarié qui effectue sa partie du contrat s’attend en échange que l’employeur respecte ses engagements. Toutefois, la compréhension de ce qui se retrouve dans le contrat peut être interprétée différemment pour chacune des parties puisqu’on est dans le domaine de la perception et par le fait même, la relation entre l’employeur et l’employé peut aussi changer.

Cependant, pour qu’il y ait formation d’un contrat psychologique, il faut la réunion de trois éléments : une promesse (« perception par un individu qu’un serment lui a été fait », un paiement (« rétribution de la promesse) et l’acceptation des termes du contrat[7] ». Ainsi, si toutes ces conditions sont réunies, il y a contrat psychologique.

Dans le cas de nouveaux candidats, le contrat psychologique doit mettre en évidence ce que vous attendez d’eux et ce que vous allez leur offrir en retour. Ainsi, vous avez mentionné avoir besoin de mécanicien passionnés, qui aiment relever des défis. En échange, vous leur offrez un climat de travail qui puisse les mettre en valeur et l’accès à de la formation et du perfectionnement. Toutefois, il se pourrait qu’à la suite d’un malentendu dans le cas où « l’employeur estime sincèrement avoir satisfait à ses obligations, alors que le salarié pense le contraire », d’un renoncement, c’est-à-dire « lorsque, délibérément, l’employeur ne respecte pas certaines de ses obligations, qu’il ne veuille ou qu’il ne puisse le faire » ou par « l’évolution de individu c’est-à-dire les influences subies, causées notamment par des changements dans sa situation personnelle, par des changements de valeurs ou encore par des interactions avec les autres », la réussite du projet de recrutement puisse être compromise. En somme, on peut arriver soit à une rupture ou à une violation du contrat psychologique. Ce qui arrive le plus souvent dans les cas de rupture c’est un sentiment de trahison pouvant même aller jusqu’à la colère de la part de l’employé. Dans le cas d’une violation, c’est plutôt « la relation avec l’entreprise qui va se détériorer; […] diminution de la loyauté, perte de confiance entre les parties et l’intention de départ[8] » de la part de l’employé. Donc, afin d’éviter d’en arriver à une situation qui pourrait vous amener à une rupture ou une violation de contrat, assurez-vous que chacune des parties ait bien compris tous les éléments du contrat pour éviter toute ambiguïté et que tout soit clair pour chacun.

ÉTAPE 3 : UN COURT ATELIER DE FORMATION

À titre de consultant RH, il est de votre responsabilité d’informer correctement votre client, M. Marcoux, des principales lois qui ont des effets possibles sur la sélection des ressources humaines. Pour développer une image de marque d’employeur à jour, proposez-lui aussi un atelier de trois heures sur les principales dispositions législatives en matière de sélection du personnel.

En tant qu’employeur, il serait pertinent d’être informé sur les principales lois en matière de recrutement. Pour ce faire, je vous invite à un atelier de formation dans lequel on abordera les termes d’obligations et de législation de l’employeur face à l’employé.

Dans un premier temps, nous aborderons certains articles de la Charte des droits et libertés de la personne.

Premièrement, il faut savoir que chaque personne, peu importe sa couleur, son orientation sexuelle, sa religion, ses convictions politiques, etc., se doit d’être traitée de la même façon, sans discrimination (article 10). Par le fait même, toute sorte de discrimination, que ce soit à l’égard des antécédents judiciaires, dans l’embauche ou bien dans la publication est interdite (articles 18.2, 11 et 16).

Deuxièmement, chaque personne a droit au respect de la vie privée donc, ne vous en tenez qu’aux renseignements pertinents pour le poste. (article 5).

Troisièmement, chaque personne a droit à la sauvegarde de la dignité, de l’honneur et de la réputation donc, éviter de mettre les candidats dans des situations qui pourraient les rabaisser ou bien les diminuer. (article 4).

Finalement, comme chaque personne a droit à l’intégrité, vous ne pouvez exiger de cette dernière quoi que ce soit sans son accord. Par exemple, vous ne pouvez l’obliger à passer un test d’urine dans le but de savoir s’il y a présence de drogues. Elle est dans son droit de refuser (article 1).

Ensuite, il y a la Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé (applicable pour l’entreprise privée), notamment où l’on mentionne qu’il faut l’autorisation de la personne en question pour transmettre ses renseignements personnels à une autre personne, renseignements