Renouveler la capacité d’attraction de Dynamo

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les candidats doivent savoir ce que vous allez leur offrir pour leur contribution à votre entreprise. Par exemple, vous vous attendez à ce que les employés soient ouverts d’esprit, flexibles et toujours prêts à suivre de nouvelles formations. En échange, vous leur permettez d’acquérir du savoir et des habiletés, ce qu’ils n’avaient pas avant de travailler pour vous. Le contrat psychologique doit aussi démontrer que vous voulez que les candidats adhèrent à la vision et à la culture de votre entreprise. Pour qu’un contrat psychologique « soit contracté », il doit y avoir trois éléments distincts. En premier lieu il doit y avoir une promesse. Le deuxième élément, il doit y avoir un paiement, chose que l’employé aura en échange de la promesse. Finalement, il doit y avoir l’acceptation des termes du contrat. Vous et votre salarié devez, tous les deux, être d’accord sur ce qui est attendu et qui sera donné de votre part. Il faut faire bien attention à ces trois éléments en lors du contrat psychologique, il faut que ce soit très clair entre vous et le candidat. Ces trois éléments peuvent faire en sorte qu’il y ait, soit une rupture du contrat ou une violation du contrat entre vous et le salarié.  Il peut en découler trois conséquences s’il y a rupture ou violation du contrat psychologique :

Le malentendu : Le malentendu se crée bien souvent quand le salarié et l’employeur ont perçu différemment la promesse lors de la création du contrat. 

Le renoncement : Le renoncement se veut le contraire du malentendu. Le renoncement se fait quand l’employeur refuse, délibérément de respecter la promesse qui a été fait au début, le salarié se sent alors trahi et est frustré.

L’évolution de l’individu : L’évolution de l’individu veut dire qu’il y a soit changement dans ses habitudes ou il subit l’influence de personne qui a une vision différente, donc une influence sur son comportement. 

La rupture et la violation du contrat psychologique sont très mauvaises pour l’employeur. Il est important que vous sachiez que l’employé se sent rarement la cause de la rupture ou de la violation. S’il y a violation du contrat psychologique, cela provoquera la colère chez l’employé et c’est l’employeur qui va en souffrir. Ce que nous voyons le plus souvent lors d’une rupture ou une violation du contrat est la diminution de la loyauté, perte de confiance entre les parties et l’intention de départ. Votre relation entre vous et votre employé se détériorera et elle va finir par se rompre. Vous aurez donc perdu de l’expertise et de l’argent investi en cette personne qui ira peut-être en faire bénéficier votre plus proche concurrent. C’est pour toutes ces raisons que lors du contrat, il est important que tous les éléments soient bien compris par les deux parties pour ne pas qu’il y ait de mauvais impacts sur votre entreprise. 

Vous devez savoir que les jeunes d’aujourd’hui accordent une grosse importance au contrat psychologique. Ils sont bien différents de l’ancienne génération de travailleur. Aujourd’hui, ces jeunes privilégient un contrat psychologique où il y a  équilibre entre leur vie personnelle et professionnelle. En résumé, ils ont besoin de se réaliser, de se sentir importants au bon fonctionnement de la compagnie, mais en retour, ils veulent être rémunérés en conséquence tout en leur laissant une bonne marge de manœuvre afin de bien faire concilier travail-famille. Faites-leur sentir qu’ils sont importants !

Atelier de formation

Pour cet atelier, Monsieur Marcoux, il est impérial que vous connaissiez les principales lois importantes lorsque sera venu le temps de faire la sélection des candidats.

Première loi importante à savoir est la charte québécoise des droits et libertés. Quand il est temps de faire la sélection de nouvelles ressources, toute personne du Québec a le droit d’être traitée de la même façon. Ce que cela veut dire c’est que, la discrimination est interdite quand il est temps de faire le choix de candidats. Voici un bref aperçu des caractéristiques qui constituent les motifs de discrimination interdite : l’âge, la condition sociale, les convictions politiques, l’état civil, la grossesse,  un handicap, la langue, l’orientation sexuelle, la race, la couleur, l’origine ethnique ou nationale, la religion, le sexe, le dossier judiciaire (si l’infraction n’a aucun lien avec l’emploi ou si la personne en a obtenu le pardon).

L’autre loi est celle sur les normes du travail. Sans passer cette loi en détail, vous devez savoir les principes de base. Cette loi est applicable au minimum si votre entreprise n’est pas munie d’une convention collective. Cette loi régie entre autres : la question du salaire, la durée du travail, les congés annuels, les jours fériés, les absences pour cause de maladies ou accident, les congés pour raisons familiales et/ou parentales, l’avis de cessation d’emploi, l’avis de licenciement collectif, recours pour plaintes pécuniaires, recours pour pratiques interdites, recours pour congédiement fait sans une cause juste et suffisante. Les normes du travail renferment aussi une partie qui est importante, soit celle du harcèlement psychologique.

En terminant, je ne m’en voudrais de ne vous avoir exposé la réglementation en matière de sécurité du travail. La commission de la santé et sécurité du travail a établi des normes et barèmes que tout employeur doit mettre en place afin de rendre le travail du travailleur sécuritaire afin d’éviter des blessures et la mort. Je me propose de vous exposer un survol de ces normes et comment les appliquer.

Deuxième partie : Le processus de sélection de Dynamo

En ce qui concerne l’analyse de l’emploi, plusieurs méthodes existent, mais je vous sélectionnerai les deux plus appropriées relativement aux postes que vous désirez combler dans votre entreprise.

La première méthode d’analyse de l’emploi que je vous propose est l’observation. Cette méthode est appropriée comme méthode d’analyse pour un poste de mécanicien vu qu’il s’agit d’un emploi très technique qui requiert un minimum de savoir-faire. Donc, il sera facile de voir ce que l’employé fait en l’observant et commente, il est habile. L’observation doit être faite par quelqu’un de neutre, qui n’est pas un actuel travailleur à ce poste.  Il sera plus fiable d’être en mesure d’avoir des résultats plus objectifs. Les tâches d’un mécanicien étant la plupart du temps répétitives et relativement simples, l’observation