Pouvoir de l'employeur et droit fondamentaux du salarié

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préalablement à la décision de l’employeur de mise en oeuvre dans l’entreprise sur les moyens ou sur les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés ». Nous allons donc voir désormais que l’illicéité réside dans le respect de la vie privée du salarié hors de son temps de travail.

B) illicéité résidant désormais dans le respect de la vie privée

L’arrêt de 2002 pourrait être d’ailleurs bien plus favorable aux salariés, il porte un véritable jugement de valeur sur la filature, condamné de principe en ce quelle « implique nécessairement une atteinte à la vie privée du salarié » (la Cour de cassation avait déjà précisé que le fait pour une société de faire suivre une personne jusqu’à son domicile constituait une immixtion illicite dans sa vie privée (Cass. 1re civ. 25 janv. 2000). Mais dès lors que la protection de l’art. 9 c. civ. n’est pas absolue, puisqu’elle cède devant un intérêt contraire supérieur, il ne suffit pas pour mettre la filature en marche de souligner qu’elle porte atteinte à la vie privée de la personne. Aussi afin de couper court à toute discussion sur ce point, la Cour de cassation déclare-t-elle que l’atteinte à la vie privée du salariée du fait de la filature est « insusceptible d’être justifiée, eu égard à son caractère disproportionné, par les intérêts légitimes de l’employeur ». Le sort de cette pratique se trouve définitivement scellé par la combinaison de l’art. 9 c. civ. et de l’art. L. 120-2 du code du travail. C’est de la part de la Cour de cassation un ferme rappel de son hostilité de principe à l’égard de la pratique de la filature, à l’attention de cours d’appel qui semblent plus l’admettre (CA Aix-en-Provence 26 nov. 1987: l’employeur qui recourt à un détective privé pour démasquer le comportement de son salarié ne fait qu’exercer une surveillance sur la vie professionnelle de ce dernier, ce qui exclut l’atteinte à sa vie privée). Dans le dernier arrêt pré cité, on vois bien que le caractère de vie privé peut être limité, ne devrais pas alors être limité dans le cas de l’arrêt du 26 Novembre 2002? Il semble que l’atteinte à la vie privée est pris une importance considérable car elle justifie une preuve illégale malgré une faute grave du salarié. Nous allons donc voir dans une seconde partie que cet arrêt peut être critiqué du point de vue du respect du droit.

II) Décision critiquable au fond

Dans cette seconde partie du développement, nous allons voir que cette décision est critiquable du point de vue du moyen de preuve (A), mais aussi par le l’absence de caractérisation de la faute grave de la salarié (B).

A) La nécessité du rejet de la preuve illégale

En principe, la preuve de la faute ou du fait de la chose peut être administrée par une partie (il en va autrement si la preuve est administrée par une autorité de poursuite) par tous moyens, dès lors que ces moyens de preuve ont été régulièrement communiqués à l’autre partie. Reste alors toutefois à savoir si l’obtention de la preuve selon un procédé illicite ou frauduleux entraîne son irrecevabilité. Si certaines décisions ont pu laisser entendre que ces preuves sont recevables, même si elles n’exonèrent pas celui qui les rapporte de la responsabilité qu’il encourt à raison de l’illicéité entachant leur obtention, un mouvement plus important se dessine en faveur de leur irrecevabilité, conformément à l’article 9 du code de procédure civile en vertu duquel « il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention ». Il est néanmoins vrai que le chemin tracé par la jurisprudence est sinueux et étroit. Outre, les distinctions demeurant selon les matières (civile ou pénale), il convient de combiner à l’aune des textes de droit interne et de la CEDH le « droit à la preuve » et le « principe de loyauté de la preuve ».Parfois, le législateur prévoit cette irrecevabilité. Par exemple, en matière de divorce les pièces obtenues par violence, fraude ou atteinte à la vie privée ne sont pas recevables, même si ces textes semblent interprétés étroitement (ont été jugés recevables un journal intime; du courrier électronique. Au-delà, la jurisprudence témoigne de la vitalité de la loyauté de la preuve dans nombre de domaines. En matière sociale, il n’est pas admis que l’employeur rapportât la preuve de fautes imputables à ses salariés selon des moyens illicites ou à même de créer un climat de défiance dans l’entreprise. En matière pénale, les autorités de poursuite ne peuvent employer des moyens de preuve illicites, déloyaux, asservissant le libre arbitre. En revanche, « aucune disposition légale ne permet aux juges répressifs d’écarter des moyens de preuve remis par un particulier aux services d’enquête, au seul motif qu’ils auraient été obtenus de façon illicite ou déloyale et qu’il leur appartient seulement, en application de l’article 427 du code de procédure pénale, d’en apprécier la valeur probante, après les avoir soumis à la discussion contradictoire ». Le principe est oncle refus de tout modèle preuve illégal, quelque en soit la juridiction ou la chambre retenue de l’affaire. Si l’on peut comprendre ce caractère illégal de la faute dans ce domaine, il semble plus contradictoire que la faute de la salarié n’est pas était admise.


B) critique d’une faute grave non caractérisée

Dans la décision commentée, la salarié n’a pas été poursuivie pour les motifs de faute grave, pourtant retenue par la Cour d’Appel, on peut se demander si la décision n’apporte pas un avantage considérable pour les salariés au détriment de leur employeur car ici seul la faute de l’employeur a été sanctionné. En effet la faute de la salarié « fausses déclarations d’activité de réunion d’information médicale ainsi que de fausse déclarations de frais relevées à la suite d’un contrôle effectué par un supérieur hiérarchique (…) », qui pourrait être considéré comme une faute grave si cela c’était déroulé pendant son temps de travail, ne l’est pas dans ce cas là. Le respect de la vie privée du salarié prévaut donc sur les fautes qu’il peut faire, et prévaut aussi sur les droits de l’employeur pour vérifier l’effectivité de son salarié. Si le motif de l’illégalité du moyen de preuve avait été l’absence d’information de l’employeur de cette filature, alors dans cet arrêt l’illégalité n’aurais pas été fondé car