Le bonheur au travail cas

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Ainsi, certaines sociétés ont obtenu un label d’excellence ce qui est favorable au recrutement et à la gestion des talents. En effet, ces entreprises exercent des dépenses considérables pour assurer des formations d’excellence à leurs salariés d’autant plus que le bien-être au travail dépend en partie d’une variable très spécifique qui est celle de la perspective d’évolution de carrière.

D’autre part, une enquête réalisée par IFOP et Cadremploi fait état des lieux d’un faible taux de satisfaction des cadres en entreprise. Effectivement, 40% des cadres interrogés pourraient envisager de quitter leur entreprise actuelle et 50% pourraient être ouverts à l’opportunité de trouver un autre emploi. Cette enquête démontre que le nerf de la guerre ne se situe pas uniquement dans le salaire et que les cadres privilégient les conditions de travail comme le confirme l’étude Robert Walters. La considération et l’environnement encouragent les cadres dans leur sélection d’entreprises.

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→ D’après l’enquête IPSOS (ci-dessus), on remarque que le bien-être au travail n’est pas absolu et que les méthodes employées par les managers ne font pas l’unanimité.

Sur le plan européen, d’après le baromètre Ipsos ce sont les hollandais qui sont les plus heureux au travail avec 63% des salariés devant l'Autriche (55%), la Belgique (49%) et l'Allemagne (46%). Quant à la France elle se situe au niveau de la moyenne avec 41% de salariés heureux.

On peut constater qu’au fil du temps les exigences des salariés envers leur entreprise sont de plus en plus pointues et le marché du travail des « talents » ne fera que moderniser et accroître quantitativement et qualitativement les leviers motivationnels mis en œuvre par les managers.

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- Les leviers motivationnels mis en place par les managers

Le processus de motivation est un phénomène complexe indispensable aux entreprises, permettant à l’individu de s’engager pour une activité précise. Nous allons étudier l’influence des managers sur cette composante à travers différents leviers motivationnels.

- Les leviers motivationnels intrinsèques

La motivation intrinsèque intervient lors d’une action réalisée uniquement pour le plaisir et la satisfaction, sans attente de récompense externe. Elle résulte des croyances, des défis, des valeurs liées à l’histoire de chaque individu.

Les managers ont donc intérêt à donner l’image d’une culture d’entreprise basée sur l’éthique, la responsabilité et les valeurs, propice à l’épanouissement individuel.

En effet, le facteur humain est aujourd’hui incontournable de la stratégie organisationnelle de l’entreprise. Les valeurs et les attentes des salariés évoluent : ils aspirent à plus de flexibilité et de responsabilités. La société doit donc laisser l’opportunité aux salariés de réaliser des démarches responsabilisantes, même si opportunités et risques sont souvent liés. Plusieurs études ou concepts peuvent en témoigner.

Le concept Job Crafting est une manière de laisser le salarié libre de « façonner » son travail pour le rendre plus attractif et moins routinier. Il repose sur la diversité des tâches et suppose l’autonomie et la polyvalence des salariés.

La méthode Scrum illustre également l’auto-organisation des salariés et renverse les rapports hiérarchiques classiques. Elle propose un nouveau partage des rôles et des responsabilités.

Un travail jugé qualitatif constitue un élément indispensable à la satisfaction du salarié. Pour cela, les managers doivent éviter la surcharge de travail et offrir des perspectives d’évolution qui donneront un sens au travail salarial. En résumé, la promesse d’une expérience enrichissante sur les plans intellectuel et humain constitue un avantage personnel majeur pour motiver le salarié.

Enfin, l’entreprise devra répondre d’une qualité managériale à la hauteur des espérances des collaborateurs en favorisant bienveillance, optimisme, générosité et positivité.

Par exemple, la reconnaissance des managers par le mérite est essentielle pour les salariés. L’étude-Cadremploi.fr illustre cette affirmation «32% des salariés estiment que l’absence de reconnaissance et de solidarité des managers est source de stress ». Certains dirigeants célèbrent les succès par des évènements festifs, qui vont aussi permettre de créer un lien social entre les employés de différents services.

Le coaching ou la formation, aussi appelé « team Building », prouve également la solidarité des managers à travers des pratiques de soutien qui redonnent confiance aux équipes présentant des faiblesses.

Pour finir, l’entreprise développe une relation de confiance en investissant dans les formations de leurs jeunes diplômés. Le groupe Air Liquide a adopté cette technique : il verse plus de 40 millions d’euros chaque année à l’Université Air liquide qui propose des programmes de formation à l’échelle mondiale.

- Les leviers motivationnels extrinsèques

La motivation extrinsèque correspond à l’action provoquée par une circonstance extérieure à l’individu (punition, récompense, pression sociale). La motivation extrinsèque est la motivation sur laquelle l’entreprise va le plus pouvoir agir.

Premièrement, la motivation financière a une influence très importante pour les salariés (promotion, hausse des salaires, primes, stock-options) car elle influence le pouvoir d’achat donc le quotidien de chacun.

Cependant, la dimension sociale de la situation au travail influe la motivation autant que la dimension matérielle. Les responsables pourront entretenir le lien social en favorisant un environnement stimulant (tables rondes, déjeuners d’équipe, activités de team Building, journées « porte-ouvertes », séminaires, Intranet).

Ensuite, les managers favorisent aujourd’hui un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Effectivement, des services personnels sont mis à disposition tels que : salles de sport, nutritionnistes, conciergerie, babysitting, bibliothèque, télétravail.

Certaines entreprises associent plaisir et apprentissage par le biais des jeux vidéo de stratégie multi-joueurs. Microsoft rachète FantasyTeam dans lequel les employés