Droit du travail

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la suite de cette découverte, l’employeur qui estime avoir assez de preuves contre le salarié décide de le congédier sans plus attendre.

(*) Pourrez-vous vous servir de cette preuve devant l’arbitre chargé éventuellement de décider du grief pour congédiement déposé par le syndicat pour contester le renvoi du salarié en question?

À première vue, nous pouvons penser à une atteinte à la vie privée selon l’article 5 C.d.l.p. concernant le respect de sa vie privée. Toutefois, la surveillance à l’extérieur d’un lieu de travail peut être admise, si elle est justifiée pour des motifs rationnels et conduite par des moyens raisonnables (art. 9.1 C.d.l.p). L’employeur doit déjà posséder des motifs raisonnables avant de placer le salarié sous surveillance. Dans ce cas, le salarié fut aperçu par la fenêtre, alors qu’il courait "à toute vapeur" sous une forte pluie. Ensuite, il aurait été aperçu en train de joueur au "hockey bottine". Alors la décision de surveiller était raisonnable. Le moyen utilisé l’a été également, car il s’agit non pas d’une filature continue, mais d’une observation ponctuelle, limité dans le temps, dans un lieu où le salarié se trouvait observable de façon intermittente par le public et dans des conditions qui ne portait nullement atteinte à sa dignité. (Affaire syndicat des travailleurs(euses) de Bridgestone Firestone de Joliette (CSN) c. Trudeau). Nous pouvons donc nous servir de cette preuve dans ce dossier.

QUESTION N0 3 : (5 points)

Le directeur général de Bombardier vient de soumettre à l’avocat du contentieux, le dossier de Madame Bruneau, une employée qui a été embauchée par le service de comptabilité de l’entreprise, il y a six mois. Comme tous les autres employés, Madame Bruneau avait rempli, avant son entrevue, un formulaire d’emploi standard que toutes les personnes qui postulent un emploi chez Bombardier doivent compléter. Or, les autorités du service du personnel viennent d’être informées que Madame Bruneau n’aurait pas «adéquatement» complété son formulaire puisqu’elle aurait omis de déclarer, qu’il y a huit ans, alors qu’elle était âgée de 22 ans, elle avait été condamnée pour un vol à l’étalage. Selon cette autre enquête effectuée par l’efficace agent des ressources humaines de l’entreprise, Madame Bureau aurait plaidé coupable à une accusation de vol portée par voie de déclaration sommaire de culpabilité.

Convoquée pour une rencontre avec le service des ressources humaines, Madame Bureau expliqua que selon les recommandations de son avocat, elle n’avait plus à déclarer cette condamnation dans les formulaires d’emploi qu’elle complétait puisqu’il y avait eu pardon de cette infraction étant donné qu’elle avait formulé une demande en ce sens en vertu de la Loi sur le casier judiciaire et que cette dernière avait été acceptée.

Les autorités de Bombardier ne sont pas de cet avis et considèrent que cette infraction pour vol à l’étalage est incompatible avec les fonctions de préposé aux services des finances d’une compagnie aussi prestigieuse.

Vous êtes stagiaire au bureau du contentieux de la compagnie Bombardier et l’avocat principal vous demande de faire les recherches appropriées pour répondre à cette question.

(*) Quelles devraient être vos conclusions?

C’est le questionnement du passé de Madame Bruneau, du fait qu’elle eut été déclarée coupable, qui est en cause dans ce cas présent. En effet, selon l’article 18.2 C.d.l.p nul ne peut congédier, refuser d’embaucher ou autrement pénaliser dans le cadre de son emploi une personne du seul fait qu’elle a été déclarée coupable d’une infraction pénale ou criminelle, si cette infraction n’a aucun lien avec l’emploi ou si cette personne en a obtenu le pardon. Pour cette raison, l’employeur n’a pas le droit de congédier Madame Bureau, pour le seul motif qu’elle a été déclarée coupable et surtout du fait qu’elle eu reçu son pardon dans le passé (affaire Ville de Montréal c. Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse de Québec). Il ne peut donc pas le congédier pour ces motifs. .

QUESTION NO 4: (5 points)

Rosaimée, l’une de vos mécaniciennes est revenue au travail après son congé de maternité. Elle est venue vous rencontrer pour formuler une demande. Certificat médical en main, elle vous demande de cesser temporairement de travailler en mécanique le temps de terminer son allaitement maternel. Vous prenez connaissance du certificat médical et vous constatez qu’il indique qu’il serait préférable que Rosaimée occupe une fonction moins stressante compte tenu de la période d’allaitement qu’elle doit actuellement assumée. En effet, cette période l’épuise énormément bien que l’allaitement de l’enfant n’en souffre aucunement.

Dans les circonstances, vous lui annoncez donc que vous ne pouvez donner suite à sa demande puisque vous n’avez d’autre poste à lui offrir et vous lui indiquez que si elle veut allaiter et que cela l’a fatigue, elle n’a qu’à prendre un congé sans solde ou encore ses vacances annuelles.

Êtes-vous justifié d’adopter cette position? (4 points)

À première vue, nous pourrions penser qu’il est possible pour elle d’être affecté dans de nouvelle fonction, cependant il n’en est pas de même dans la situation de Madame Roseaimée. En effet, une travailleuse qui fournit à l’employeur un certificat attestant que les conditions de son travail comportent des dangers pour l’enfant qu’elle allaite peut demander d’être affectée à des tâches ne comportant pas de tels dangers et qu’elle est raisonnablement en mesure d’accomplir (art. 46 LSST). Cependant, dans le cas présent, l’article ne peut s’appliquer à Madame Roseaimée, puisque les dangers, qui sont pour Madame Roseaimée l’épuisement lorsqu’elle allaite, ne sont pas pour son enfant, mais bien pour elle même. Nous pouvons donc dire qu’il est justifié d’adopter cette position.

BON SUCCÈS!