Droit des conditions de travail

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Donc on pose deux limites :

1 -il sanctuarise 4 thèmes comme les salaires mini. Sur ces thèmes on ne pourra qu’améliorer.

2 - cette faculté de dérogation peut être écarté par l'accord de branche.

L'accord de branche est irremplaçable car il uniformise et empêche les distorsions de concurrence.

Chapitre 1 : La durée du travail

Premier élément de réponse, a défaut de solution dans les textes pourquoi ne pas revenir a un principe de faveur qui est bien connu. Donc on applique celui le plus favorable pour les salariés dans le silence des textes si le législateur n'a ps indiqué très précisément quoi faire.

Mais cette argumentation paraît difficile a admettre car nous sommes ici dans un système de dérogation. Donc par nature la dérogation écarte le principe de faveur. Comme nous sommes dans une logique de dérogation doit prévaloir l'accord le plus dérogatoire donc l'acord de branche.

Cela aussi peut étre contesté, en effet dans la mesure ou au niveau de l'entreprise on peut déroger dans les limites de la loi.

De plus l'employeur manquerait a son engagement s'il décidait d'appliquer la convention de branche.

Dernier argument, article l 2253-2 du code du travail, édicté a un moment ou régnait uniquement le principe de faveur. La conséquence est la suivant, soit l'accord d'entreprise est adapté soit on reste sur l'accord d'entreprise.

Sur le rapport Combrexelles, il propose une nouvelle articulation des sources du droit du travail. Il n'appel pas a un démantèlement du code du travail pour commencer. De plus s'agissant de la loi, il voudrait recentrer le code du travail sur des dispositions fondamentales. Par exemple la durée maximal du travail. 48h semaine. En revanche la durée légale du travail n'est pas une disposition fondamentale. Donc elle n'aurait pas besoin d’être fixée dans le code du travail. Recentrage du code du travail sur ces droits fondamentaux. Ces règles relèveraient de l'ordre public absolu/social. Tout le reste serait abandonné a la négo.

La 2eme étape c'est la négociation collective, mais y'a deux niveaux, le niveau de la branche et le niveau de l'entreprise. Au niveau de la branche, il y aurait lieu de fixer ce que le rapport appel un ''ordre public conventionnel'' car les stipulation de l'accord de branche qui relèverait de cet ordre pblic elle s'imposeraient aux entreprises. Les entreprises ne pourraient que l'améliorer. Cet ordre public serait abandonné aux parties signataires de l'accord de branche. Mais cet OP peut étre plus ou moins important.

3éme étape c'est le rapport d'entreprise qui aurait la priorité (sous reserve de ce qu'il y au dessus). Mais si pas d'accord d'entreprise on appliquerait l'accord de branche. L'accord de branche va donc s'accroitre car il devra prévoir des dispositions supplétives. Donc la complexité du droit du travail va se déplacer vers l'accord de branche.

Mais il peut aussi arriver une absence d'accord de branche. Les dispositions supplétives se trouveraient alors dans le code du travail.

Chapitre 1 : la durée du travail

Les dispositions du code du travail relative a la durée du travail au repos et congés s'appliquent ''aux employeurs de droit privé ainsi qu'a leur salariés''. Les fonctionnaires sont exclut. Peu importe la forme physique de l'employeur. Les EPIC aussi. Il y a dans la loi des employeurs de droit privés qui y échappent ce sont les employés des maison. Ils ne sont pas soumis au 35heures. Ils ne travaiellent pas dans une entrerises. Il est lié a un particulier. On leur applique donc les durées maximales du travail donc pas plus de 48heures par semaines.

Il y a une catégorie de salarié particulière qui échappe a la quasi totalité de la réglementation sur la durée du travail. Donc même aux durées max. Ce sont les cadres dirigeants. (un cadre est un salarié)

Cette catégorie a été crée par la loi Aubry 2 en 2000. Elle est défini a l'article L 3111-2 du code du travail.

Le legi a trouvé le besoin de donner une définition. Il faut étre cadre, 3 critères cumulatifs pour retenir la qualification de cadre dirigeant. D'abord les responsabilités confiés aux salariés par l'employeur doivent revêtir une importance supposant une grande indépendance dans l'organisation de l'emploi du temps. 2Eme critère, pour pouvoir être cadre dirigeant il faut étre habilité a prendre des décisions de manière largement autonome.

3eme critère ces salariés doivent percevoir une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevé des systèmes de rémunération pratiqué dans leur entreprise.

La c de c a finit le 31 janvier 2012 par limiter les dérives pour étre qualifiable de care dirigeant il faut participer a la direction de l'entreprise. Juridiquement il faudrait une délégation de pouvoir mais la c de c n'a pa été jusque la. Le salarié ressemble au mandataire social.

Le legi a fixé une durée légale de travai dans un premier temps mais ce n'est pas une limite on peut travailler plus. Palier au dela duquel on déclenche les heures sup. Mais cete durée de travail est limité par une durée max.

On a une msure du temps de travail dans le code. Pourquoi ? Pour le compter deja, heure sup, heure max etc. Une fois compté il faut le payer.

La difficulté juridique c'est qu'est-ce qu'on peut qualifier de temps de travail.

En droit du travail on raisonne en temps de travail effectif.

Section 1 : la notion de temps de travail.

Cette definition renvoit a la notion de emps de travail ''effectif'' car il y a des temps de travail qui ne sont pas assimilé en application de la loi a du travail effectif. Dans la restauration il y a des heures d'équivalence, ce sont des heures creuses (cuisto fait pas chauffer les casseroles) pas de temps de travail effectif même si on est sur le lieux de travail.