Comment améliorer le processus de recrutement dans un secteur en tension: l'informatique ?

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Un mauvais recrutement peut avoir des conséquences qui dépassent les simples pertes financières. Lorsqu’un collaborateur témoigne d’un manque de compétence dans son activité quotidienne, c’est la crédibilité de l’entreprise qui peut être engagée, surtout dans le cadre de prestations clients. Il est difficile de chiffrer précisément ce que représente en moyenne la perte d’un ou plusieurs clients, mais les répercussions pour l’entreprise sont souvent très fortes. Cela peut amener des tensions au sein des équipes si le salarié ne correspond pas à la culture d’entreprise ce qui peut nuire aussi sur d’autres collaborateurs, de plus il faut savoir qu’un recrutement raté après seulement 4 mois d’embauche représente un budget important qui va de 80 à 150% du salaire brut annuel de la personne. Il faut ensuite redémarrer tout le processus de recrutement ce qui engage des coûts supplémentaires (publication d’annonce, presse, cabinet de recrutement).

Au vu de l’importance du recrutement, de nombreuses sociétés n’hésitent pas à externaliser leurs embauches à des cabinets spécialisés ou à des chasseurs de têtes pour les profils rares. Cependant les cabinets ne font qu’une première sélection de candidats que l’entreprise doit obligatoirement rencontrer pour se faire une idée précise de la personne avant embauche, cela ne garantit pas que le candidat sera idéal pour la société, faire appel à ce genre de service n’a pas un coût négligeable, cela peut aller de 10% à 35%[1] du salaire brut de la personne selon profils.

Depuis quelques années le recrutement est en pleine révolution avec l’apparition des plateformes du recrutement 2.0 (viadéo ou linkedin)[2], Grâce à ces outils, les entreprises peuvent accéder à plus de profils mais comme le démontre Anne-Sophie Duguey : « La principale difficulté est qu’il y a de plus en plus de candidats dans ces réseaux » ce qui nécessite une recherche de longue durée pour trouver le candidat adéquat. Au vu de l’importance du recrutement dans les structures et de son évolution actuelle, les méthodes en places seront amenées à évoluer dans un futur proche.

A – Présentation du groupe

Historique

L’histoire d’EOTIM commence en Angleterre. GCS IT Recruitment est un cabinet totalement spécialisé en ingénieur informatique et électronique. Dans les années 90, avec l’essor de la micro-informatique, le cabinet connait une croissance forte et se positionne leader sur le marché du recrutement informatique en Angleterre. Aujourd’hui GCS Europe compte 100 consultants. Fort de ce succès, le cabinet devient international. Les recrutements se faisaient d’Angleterre, mais pour poursuivre sa stratégie internationale, GCS Europe implante des bureaux dans les différents pays où il est présent. Comme par exemple, en 1998, deux consultants français de GCS Europe, installent leurs bureaux, en plein cœur de Paris. Dans les années 2000, le cabinet français a connu un franc succès, car les entreprises investissaient dans l’informatique et le besoin en recrutement était important. Cependant, lors de l’éclatement de la bulle internet en 2001, le cabinet a connu une crise sans précédent. Quasi en faillite, Jérémie Lemaitre décide de ne pas fermer le cabinet, et il est venu s’installer à Caen, pour bénéficier de charges moins lourdes qu’à Paris. Repartant de zéro, il a développé sa clientèle, au fil des années, et en 2010, il décide de racheter la totalité des parts, pour se détacher de la maison GCS Europe. Depuis 2010, le cabinet ne s’appelle plus GCS Europe mais EOTIM.

Depuis 2013, Eotim décide de s’implanter au sein de la zone Asie-pacifique avec la création d’un bureau à Sydney grâce à la collaboration avec Polyglot, un spécialiste du recrutement en Australie mais qui ne possède pas une branche spécialisée dans l’informatique. Cette collaboration va permettre à Eotim de continuer son développement dans une zone en forte croissance sur le domaine de l’informatique.

Les objectifs

L’objectif est double pour le cabinet puisqu’il doit recruter le profil idéal afin de satisfaire le ou les besoins du client mais aussi lui apporter conseil. En effet, le consultant doit être capable de définir et de mettre en place le processus de recrutement, améliorer l’organisation des ressources humaines de la société et bien définir le besoin afin de maîtriser le profil.

B – Analyse contextuelle

Aujourd’hui le secteur de l’informatique est en pleine croissance après un coup d’arrêt depuis 2008, avec une croissance du secteur informatique de plus de 14% prévue pour l’année 2013 selon une étude menée par l’APEC[3] ce qui correspond à plus de 35000 postes à pourvoir. Ces chiffres constituent une moyenne bien supérieure aux autres secteurs d’activité car la conjoncture actuelle est difficile, de par cet aspect on peut voir que l’informatique est à contre courant des autres secteurs d’activité.

Dans ce cadre on peut supposer que les recrutements seront importants cette année au sein des sociétés informatiques, cependant malgré des besoins en informatiques qui ne cessent de croitre, tout n’est pas simple pour ce secteur qui est confronté à une pénurie de candidats, une étude montre que « Si les employeurs déclarent plus de 28 000 intentions d’embauche de cadres, 62,3 % de ces projets de recrutement s’annoncent selon eux compliqués. »[4] Ce qui prouve que le secteur informatique connaît un vrai problème en termes de profils disponibles. Ceci est dû à l’explosion rapide d’internet et à cause des formations en France qui n’ont pas su s’adapter à l’évolution du marché assez rapidement, ce qui engendre une pénurie de profil dans ce secteur pour le moment, même si cette donnée est compensée par une immigration importante de profils informatiques.

Ces difficultés naissantes à trouver un bon profil amènent les entreprises à faire de plus en plus appel à des prestataires extérieurs tels que les cabinets de recrutement, cependant malgré ces services extérieurs il est de plus en plus difficile de trouver le mouton à 5 pattes qui possèdent toutes les compétences requises pour un poste. Il n’est pas évident de répondre aux exigences des clients qui sont parfois déconnectés de la réalité du marché.

La difficulté dans le secteur informatique est de bien identifier les compétences principales du candidat, car ceux-ci ont tendance à mettre dans leurs compétences de nombreuses technologies qu’ils