Synthese droit

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• remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est temporairement suspendu ;

• accroissement temporaire d’activité (travaux urgents, commandes exceptionnelles…) ;

• emplois par nature temporaires dont la liste est fixée par décret : il s’agit des emplois saisonniers dans l’hôtellerie-restauration, dans le spectacle, vendanges, etc.

Remarque : deux autres motifs existent à l’article L. 1242-2 du Code du travail mais n’ont pas à être nécessairement connus par les élèves :

• remplacement d’un chef d’entreprise artisanale ou agricole, ou des personnes qui l’entourent (conjoint participant à l’activité de l’entreprise, associés…) ;

• mesure favorisant l’insertion de certaines catégories de personnes sans emploi ou lorsque l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.

3. Le renouvellement des contrats précaires

Pour les CDD comme pour les CTT, la durée maximale du contrat ne doit pas dépasser dix-huit mois, renouvellement du contrat compris, sans quoi il faut appliquer un délai de carence, c’est-à-dire une période pendant laquelle on ne peut pourvoir le même poste. Néanmoins, ces obligations sont limitées car ces dispositions ne s’appliquent pas au remplacement d’un salarié à un emploi saisonnier. Un renouvellement n’est que la poursuite du premier contrat, et non un nouveau contrat.

4. Interdictions de l’usage de contrats précaires et sanctions des employeurs

L’employeur ne peut néanmoins pas recourir aux contrats précaires pour remplacer des salariés grévistes, pour effectuer des travaux particulièrement dangereux dont la liste est établie par arrêté ministériel ou pour pourvoir un poste supprimé depuis moins de six mois par un licenciement économique. En cas de non-respect de ce régime juridique, le juge des prud’hommes pourra requalifier le contrat précaire en CDI et des sanctions pénales pourront être adressées à l’endroit de l’employeur.

B. leur rupture est encadrée

1. L’interdiction de rupture anticipée

Par principe, on ne peut rompre de façon anticipée les contrats précaires. Par exception, on peut le faire en accord avec son employeur, en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail. Si le salarié démissionne sans autorisation, cela ouvre droit à des dommages-intérêts pour l’employeur en cas de CDD ou à l’agence d’intérim en cas de CTT du fait du préjudice subi. Le CDI prévalant sur les contrats précaires, le salarié qui conclut un CDI peut rompre de façon anticipée son CDD ou CTT après un préavis d’une durée maximale de deux semaines.

2. Les indemnités de fin de contrat

En fin d’exécution du contrat, le salarié reçoit des indemnités de congés payés s’il n’a pas pu les prendre effectivement (sauf si le contrat se poursuit par un CDI). En outre, une indemnité de fin de mission (appelée parfois indemnité de précarité) de 10 % du salaire brut total reçu est versée pour un CTT. Pour un CDD, cette indemnité est également due, mais le taux peut être abaissé à 6 % si cela est inscrit dans une convention collective.