Dynamo Recrutement, sélection et intégration

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Pour devenir un employer attrayant, Dynamo doit ressortir du lot en proposant un cadre de travail stimulant et gratifiant autant pour les nouveaux employés que pour les anciens. Vous avez à cœur un environnement de travail harmonieux. Pour développer et promouvoir ce type d’environnement dans le contexte actuel de l’entreprise, une solution innovante s’impose.

L’importance de fournir un environnement stimulant et harmonieux doit permettre au nouveaux employés de voir que la place de chacun est importante et apprécié. Celui-ci doit être en mesure de voir un avenir attrayant et valorisant. Ce sentiment assurant ainsi à l’entreprise une rétention de son personnel expérimenté.

La mise à place d’un programme de formation bi-directionnel est une solution avangardiste. Ce programme permettrait, à l’ensemble des mécaniciens, de partager leurs connaissances respectives. Il s’agirait pour vous de planifier dans l’intégration de vos nouveaux employés des périodes de formation sous forme d’atelier où les nouvelles recrues présenteraient à son ou ses formateurs ainsi qu’à vous-même, les connaissances qu’elles possèdent. Ces séances permettraient aux employés d’apprendre à mieux se connaître, à échanger leurs idées, à développer une synergie et à solidifier l’esprit d’équipe ce qui semble être d’une très grande importance pour vous. Ces moments d’échange doivent être conviale et décontracté pour permettre le libre échange de point de vue. Ce cadre moins formel rebuterait moins les anciens employés qui manque d’intérest quand a l’acquisition de nouvelles compétences. Votre présence à ces séances, viendrait rassurer votre côté paternaliste et vous permettrait de montrer à vos nouveaux membres, que vous êtes une personne « près de ses gens » en sommes qu’ils vous tiennent à cœur.

Un exemple d’idée promulgué par des jeunes recrues pourrait porter sur des pratiques axées sur le respect et la sauvegarde de l’environnement comme le recyclage par exemple. Si ceux-ci ont le sentiment de pouvoir améliorer la conscience de l’entreprise et ses façons de faire dans l’exploitation quotidienne par des initiatives qu’ils auront présenté à leurs pairs, ils se sentiront engagé et valorisé de travail pour une compagnie qui ont à cœur des valeurs écologiques similaires aux leurs.

Étape 4 : Le contrat psychologique et les enjeux de sa rupture (2 points)

M. Marcoux, je vous expliquerais les modalité pour qu’une relation employé-entreprise soit un succès. Tout d’abord voici une brève définition d’un contrat psychologique selon « Rousseau (1989 ; 1990) qui envisage le contrat psychologique comme « les croyances d’un individu concernant les termes et les conditions d’un accord d’échange réciproque entre lui-même et une autre partie » par l’autre partie, et donc que si elle lui apporte une contribution, elle l’oblige en retour pour un bénéfice futur » (1990). (1989), lequel « naît lorsqu’une partie croit qu’une promesse en un retour futur a été faite. » En teme clair, le contrat psychologique fait référence à ce que comprend l’employé de vos attentes et quels sont ses obligations et quelles contributions il aura en retour. Tel que spécifié dans la marque d’employeur, vous recherchez quelqu’un capable de partager ses connaissances, qui désire acquérir de nouvelles connaissances et qui est flexible dans ses horaires. En échange, vous leur offrez la possibilité de se perfectionner. Vos exigences et ce que vous être prêt à lui offrir doivent donc être clairement expliqué lors de l’entrevue d’embauche pour que le candidat sâche à quoi s’attendre.

Pour qu’un contrat psychologique soit effectif les deux parties doivent s’entendre sur trois éléments. La promesse qui fait référence à ce que vous vous engagez à offrir à l’employé. Le paiement qui fait référence à l’acte de rétribution, vous honorez votre promesse. Finalement, l’acceptation qui fait référence aux termes verbaux ou, idéalement, écrits du contrat. Il est très important que vous compreniez les effects néfastes qu’une rupture de contrat engendre. J’entends par rupture de contrat, le moment ou l’employé à le sentiment que vous n’avez pas respecter vos promesses, celui-ci se sent lésé. Cette rupture peut être du à un malentendu sur les clauses du contrat, par exemple, vous pouvez avoir interprété les trois éléments de manière différente. L’employé sera alors être déçu des résultats finaux. Cette rupture peut aussi être du à un acte de renoncement, c’est-à-dire que volontairement vous refusez de respecter vos engagements initiaux. L’employé se sentira alors frustré et trahi. Les réactions de l’employé peuvent variées allant d’une baisse dans sa loyauté et sa confiance envers l’organisation, une diminution de son implication voir même le désir de quitter l’entreprise. Dans tous les cas, il y aura de sa part une évolution dans son comportement et/ou ses habitudes qui sauront à prévoir. L’impact négatif a de forte chance d’affecter l’ambiance au travail car je ne vous apprends rien en vous disant que les employés lésés vont en parler aux autres. Ces échanges engendreront par le fait même des tensions allant jusquà une frustration général si plusieurs se sentent dans la même situation minant considérablement l’harmonie.

Comme je sais que vous ne souhaité aucunement cette situation, je vous recommande fortement d’établir les trois éléments cités de manière claire en vous assurant dès le départ que ceux-ci sont bien compris par l’autre partie pour ainsi éviter les erreurs d’interprétation. De plus, ne promettez jamais ce que vous ne saurez en mesure d’honoré.

Étape 5 : Un court atelier de formation (2 points)

M. Marcoux avant de vous lancer dans la sélection et les entretiens d’embauche, je vous propose un petit atelier de 3 heures qui vous mettra à jour sur les dispositions législatives à respecter. Voici les points les plus importants qui seront présentés lors de l’atelier :

- La Charte des droits et libertés de la personne du Québec

« 16. Nul ne peut exercer de discrimination dans l'embauche, l'apprentissage, la durée de la période de probation, la formation professionnelle, la promotion, la mutation, le déplacement, la mise à pied, la suspension, le renvoi ou les conditions de travail d'une personne ainsi que dans l'établissement de catégories ou de classifications d'emploi. »[1]

1975,