RIN1012-Réponses révision examen final

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Pour bien comprendre l’expression « cause juste et suffisante », nous pouvons retenir trois critères :

L’employeur doit avoir une cause, un vrai motif, et non un prétexte pour sévir.

La sanction doit être juste, et non déraisonnable, arbitraire, capricieuse ou discriminatoire pour le salarié (pour appliquer cette règle, on renvoie aux règles de progressivité).

Elle doit aussi être suffisante, soit proportionnelle à la faute commise, ni plus ni moins, mais compte tenu des circonstances, aggravantes ou atténuantes (pour appliquer cette règle, on renvoie aux règles de proportionnalité).

QUESTION 10

Un salarié ne peut être puni de deux manières différentes pour une même faute commise.

Vrai. C’est le principe de l’interdiction de la double sanction. Par ailleurs, des sanctions successives ne constituent pas nécessairement une double sanction. Relisez, à cet égard, la page 141 de votre manuel.

QUESTION 11

Les antécédents disciplinaires d’un salarié peuvent amener l’employeur à juger une faute commise plus sévèrement et justifier une sanction plus grave.

Vrai. Ici, on fait référence au principe de l’incident culminant où même si une faute est commise pour la première fois, elle peut être punie sévèrement selon le dossier disciplinaire du salarié.

QUESTION 12

Lorsqu’un employeur applique une sanction provisoire suivie d’une sanction définitive, après les résultats d’une enquête, il ne sanctionne pas l’employé deux fois.

Vrai. Quand un employeur applique une sanction provisoire suivie d’une sanction définitive, en attendant les résultats d’une enquête, par exemple, il ne sanctionne pas deux fois. Le principe général veut que la sanction infligée soit définitive. Relisez la page 141 à ce sujet.

QUESTION 13

Une suspension sans salaire équivaut à une double sanction.

Faux. La suspension disciplinaire inclut la notion de non-rémunération, même s’il existe des suspensions avec solde, quoique rares. Ces cas sont en général réservés aux salariés auxquels on reproche une faute grave qui n’est pas encore prouvée. Relisez la page 141 à ce sujet.

QUESTION 14

Une sanction différente pour deux salariés ayant commis la même faute est toujours discriminatoire. Répondez par vrai ou faux et justifiez brièvement votre réponse.

Faux. Si l’un des salariés récidive alors que l’autre réalise une première faute, l’employeur est justifié d’imposer des peines différentes; il serait alors discriminant d’imposer la même peine aux deux salariés.

QUESTION 15

L’absence d’antécédents disciplinaires et une loyauté auprès de l’employeur peuvent être considérées comme une circonstance atténuante dans le cas de l’imposition d’une sanction.

La réponse correcte est « Vrai ».

QUESTION 16

Un salarié, du secteur privé, peut consulter son dossier disciplinaire en tout temps, même si la convention collective ne prévoit aucune clause à ce sujet.

Vrai. Dans le secteur privé, une convention collective qui est muette à cet égard est assujettie aux dispositions de la Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé. Cette loi étant d’ordre public, aucune convention collective ne peut y déroger. Le salarié peut donc consulter son dossier disciplinaire au moment qu’il le désire, en vertu de l’article 27 de la L.p.r.p.s.p.

QUESTION 17

En signant l’avis disciplinaire reçu, un salarié admet sa culpabilité à l’employeur pour la faute commise.

Faux. L’employeur demande souvent au salarié fautif de signer l’avis disciplinaire. Le fait d’apposer sa signature constitue l’accusé réception de l’avis et non un aveu de culpabilité. Relisez la page 144 à ce sujet.

DESCRIPTION

Étude de cas – Mesures disciplinaires et liberté d’expression

Vous êtes conseiller syndical et vous devez évaluer les plaintes qui vous sont soumises, ainsi que la décision de l’employeur.

Les faits : Albert Tanguay, président du syndicat des employés du magasin Givaco, est aux prises avec une situation problématique. Monsieur Tanguay communique avec madame Vigneault, conseillère syndicale de la centrale syndicale à laquelle le syndicat est affilié, afin de lui demander son avis. Il lui explique la situation.

Au cours de la dernière semaine, trois membres du syndicat sont suspendus par l’employeur pour s’être présentés au travail munis d’un macaron. Messieurs Tremblay et Létourneau arboraient une épinglette où l’on retrouvait l’inscription suivante : « Les patrons = salaire en moins ». Quant à monsieur Morin, il portait un macaron où il était écrit en gros caractères : « Appui au syndicat des employés de Givaco ». Bien qu’aucun client n’ait porté plainte, le surintendant leur ordonne d’enlever immédiatement ces insignes. À la suite du refus des trois salariés, le surintendant les suspend jusqu’à ce qu’ils les enlèvent.

Le lendemain, les trois salariés sont de retour au travail. Messieurs Tremblay et Morin ont retiré leur macaron, tandis que monsieur Létourneau en porte cette fois deux arborant l’expression : « Les patrons = salaires en moins ». Le surintendant réitère son ordre et, constatant le refus du salarié d’obéir, congédie monsieur Létourneau.

La conseillère syndicale, après avoir pris bonne note de ces informations, raccroche l’appareil téléphonique et décide de consulter la convention collective.

La convention collective : Madame Vigneault scrute la convention collective et ne trouve aucune clause portant précisément sur le port du macaron. Elle regarde à l’article 2, afin de vérifier si le port du macaron constitue une activité syndicale. Elle n’y trouve rien. Cependant, elle sait que ce sujet a déjà fait l’objet d’une directive de l’employeur. Elle en possède d’ailleurs une copie.

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