Questions examen RIN 1016 - Gestion de la rémunération

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7. Qu’entend-on par « stratégie de rémunération »? Qu’est-ce qu’une stratégie de rémunération adéquate?

Une stratégie de rémunération repose sur un choix de principes d'équité et sur leur importance relative afin de déterminer la somme de la rémunération et les moyens de rémunérer. Il n'existe pas de bonne ou de mauvaise stratégie de rémunération. La meilleure est celle qui respecte les objectifs et la stratégie d'affaires de l'entreprise.

8. Comment peut-on évaluer l’efficacité de la gestion de la rémunération?

Au moyen d'indices de rendement appropriés et de mesures régulières du rendement individuel et organisationnel.

9. Nommer des entreprises qui semblent privilégier des stratégies d’Affaires très différentes e commenter leur pratique de rémunération.

L'exemple de SAS et Microsoft, qui sont deux entreprises spécialisées dans les logiciels et les solutions informatiques, est très pertinent. SAS a misé sur divers avantages comme les garderies en milieu de travail et encourage son personnel à limiter ses semaines de travail aux 35 heures obligatoires. Le principe d'égalité du traitement est valorisé et on ne cherche pas à différencier les statuts. Microsoft est reconnu comme un très bon payeur dans l'industrie, mais également comme un employeur très exigeant incitant ses employés à fournir des heures supplémentaires de façon régulière. Microsoft offre également plusieurs actions et options d'achat d'action en fonction notamment du niveau hiérarchique. Ainsi, ces deux entreprises ont des visions très divergentes et conséquemment, les pratiques de rémunération se distinguent.

10. Quels indicateurs permettent de déterminer si un système de rémunération totale n’est pas aligné sur la stratégie d’Affaires d’un organisation?

Il existe plusieurs indicateurs qui permettent de déterminer que le système de rémunération total n'est pas aligné à la stratégie d'affaires. Un taux de roulement élevé et un nombre élevé de candidats qui refusent une offre d'emploi pour des considérations salariales seraient des signaux d'une rémunération qui n'est pas compétitive. Par ailleurs, une baisse marquée de la productivité et une augmentation de l'absentéisme pourrait être la conséquence d'un mauvais choix dans les pratiques de rémunération de l'organisation. Certains indicateurs sont moins flagrants, mais tout aussi importants comme par exemple, le manque de cohérence dans la gestion des composantes de la rémunération totale ou la copie systématique des pratiques adoptées par la concurrence.

11. La gestion de la rémunération a beaucoup évolué au cours du dernier siècle. Commenter les principaux changements qui ont marqué la gestion de la rémunération et traiter de leurs incidences sur les compétences demandées aux professionnels ou aux spécialistes du domaine.

1900-1925 : cette période se caractérise par une rémunération essentiellement pécuniaire et l'absence d'avantages sociaux. Les salaires étaient attribués par les contremaîtres et on constate l'absence de structures. Les traitements sont déterminés en fonction du favoritisme.

1925-1945 : apparition des régimes publics d'avantages sociaux et d'une législation en matière de conditions de travail. Les gouvernements et les syndicats ont une influence marquée, ce qui caractérise cette époque.

1945-1980 : les régimes d'avantages sociaux offerts par l'employeur et l'émergence de programmes de rémunération de plus en plus complexes font en sorte que la gestion de la rémunération constitue dorénavant un champ d'expertise distinct.

1980-2000 : la rémunération est maintenant considérée comme un avantage concurrentiel et les dirigeants prennent conscience de son importance stratégique. Une plus grande diversité des composantes de rémunération est offerte et la consultation des employés pour mesurer leur satisfaction devient pratique courante.

Aujourd'hui : la concurrence est mondiale et pour être compétitives, les entreprises tentent de réduire les coûts de main d'oeuvre. Les composantes de la rémunération totale se multiplient et les changements démographiques (vieillissement de la population associé

à un taux dc natalité faiblc) représentcnt un défi à relever pour l'avenir.

Les décisions en matière de rémunération sont de plus en plus complexes et la preuve de leur importance stratégique nest plus à faire. Les spécialistes en rémunération sont appelés à interagir avec les membres de la direction et leur rôle et responsabilités dans l'organisation se sont accrus de façon significative.

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Chapitre 2 :

1. De quelle manière l’environnement externe des entreprises peut-il influencer leur gestion de la rémunération? Décrire les incidences des différentes pressions de l’environnement externe(ex économique ou sociologique) sur la gestion de la rémunération.

Par caractéristiques environnementales, on entend l'économie, la concurrence (une grande demande pour un type de qualifications augmentera le prix quon est disposé à mettre pour l'obtenir, inversement, une grande offre de travail localement fera baisser son prix, c'est-à-dire son salaire, les valeurs sociales et culturelles (la valeur relative de l'argent et des autres avantages, notamment les congés, le temps libre, les avantages sociaux, etc.), les lois (Loi sur les normes du travail, Loi sur l'équité salariale, etc , les changements démographiques (lentrée des femmes sur le marché du travail, dabord, puis leur entrée dans des secteurs d'emploi non traditionnellement féminins, ensuite; les hommes craignent entre autres que l'entrée des femmes y fasse baisser les salaires. Le travail des jeunes étudiants augmente pour sa part la disponibilité d'une maindoeuvre flexible à bon marché. Lcs rcvcndications des personnes qui ont des enfants ou dcs adultes à charge en matière d'avantages sociaux font évoluer le contenu des avantages proposés), etc. Ce ne sont que des exemples.

2. Quelles caractéristiques des entreprises influencent la gestion de la rémunération? Commenter leurs effets respectifs sur la