Gestion des ressources humaines. ADM1015

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L’environnement externe et l’environnement interne ont tous deux une influence importante sur la GRH. L’environnement externe comporte 4 dimensions : économique, technologique, démographique et sociopolitique. La mondialisation et les crises financières imprévisibles ont fortement influencé l’environnement économique aux cours des dernières décennies. L’environnement technologique avec son cyberespace à propulsé le commerce électronique et le commerce électronique interentreprises : espaces de travail virtuels, télétravail et cyber apprentissage. La population ayant évoluée avec le vieillissement, l’immigration et l’apport grandissant des femmes sur le marché dresse un portrait différent l’environnement démographique, ceci agrémenté par les inter-générations pour qui les valeurs et les besoins sont souvent aux opposés. Du côté sociopolitique, on se rend compte que le lieu de travail n’est plus seulement un endroit pour accomplir nos tâches, mais aussi un milieu propice à rencontrer des gens, développer des amitiés et principalement atteindre un niveau de satisfaction qui combine les fonctions du travail et le sentiment d’appartenance à un groupe. De part un partenariat, les syndicats et les collectifs de salariés ont aussi dû développer des interactions qui ont favorisé une meilleure gestion. L’éthique, la gouvernance et l’État régissent quant à elles des règles, des principes et des lois incontournables qui complexifient et ralentissent la GRH.

L’environnement interne avec ses facteurs propres à l’entreprise vient la définir et lui donne ce que l’on pourrait appeler sa personnalité. Ces facteurs s’appuient sur plusieurs éléments spécifiques et uniques comme la taille, la structure, la culture organisationnelle et la stratégie d’affaires. Ils sont déterminants à l’image de l’organisation auprès de ses employés, ils sont ambivalents en tant qu’attrait pour de nouveaux talents ou facteurs de non-rétention du personnel.

L’évolution du marché et des besoins en terme de personnel avec le nouveau portrait démographique explique plusieurs changements et défis de la GHR. Trois d’entre eux retiennent particulièrement mon attention : la chasse aux talents et aux leaders, la diversité et l’intergénérationnel et la conciliation travail et vie personnelle.

Les critères d’excellence que l’on connait aujourd’hui amènent les entreprises à s’arracher les candidats qualifiés. De même qu’un diplôme ne suffit plus pour décrocher l’emploi idéal, il faut posséder des connaissances et aptitudes clés recherchées par les employeurs qui sont aussi reliées à la personnalité du candidat. Les employeurs en recherche constante de personnel n’hésitent pas à aller recruter à même le personnel des concurrents avec des incitatifs attrayants et des méthodes d’attraction et de rétention agressives.

Afin que les membres de leurs équipes soient heureux et aussi pour éviter conflit, malentendu, ou roulement de personnel volontaire; les organisations se doivent de bien connaitre le profil des employés et d’avoir en place les moyens de gérer les différences de ceux-ci et leurs besoins. Ainsi, recruter des gens d’origines culturelles diversifiées implique d’avoir une bonne connaissance la culture et aussi d’avoir les outils appropriés pour bien intégrer ces nouvelles ressources. Du côté intergénérationnel, il est fréquent maintenant d’avoir plusieurs générations qui se côtoient et interagissent; leurs besoins sont à l’opposé. Une organisation peut alors mettre en place des programmes qui sauront répondre et satisfaire aux besoins et exigences de tous.

À cela vient s’ajouter la conciliation travail et vie personnelle. Les naissances sont à la hausse et ce n’est plus seulement maman qui prend congé lors de l’arrivée de bébé. Les pères (jeunes et moins jeunes) peuvent aussi se prévaloir de congés, parfois c’est même papa qui prendra toute la période octroyée par le programme de l’assurance parentale. Il ne faut pas laisser en reste les employés qui ont une vie en dehors du travail bien remplie avec des projets personnels ou des études en parallèle. Le télétravail, les semaines condensées (4 jours), le travail à temps partiel pour une période déterminée, les banques d’heures de congés flexibles, sont toutes des solutions à considérer.

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La gestion prévisionnelle

Un incontournable de nos jours est de planifier la gestion de la main d’œuvre de façon à assurer à l’organisation la disponibilité de ressources humaines compétentes au bon moment à l’aide des outils de GRH de l’organisation tout en développant d’autres outils pour améliorer la performance organisationnelle.

Il faut savoir déterminer quelles sont les zones en danger par des analyses rigoureuses : offre, demande, mesure des écarts entre l’offre et la demande, exploration des solutions. Plusieurs organisations négligent d’envisager le futur à moyen et à long terme pour le renouvèlement de la main d’œuvre en raison de l’incertitude qui règne par rapport au contexte social et démographique actuel. Pouvoir compter sur la direction et la participation des équipes au sein de celle-ci est essentiel.

Il faut donc être en mesure d’analyser ce qui existe déjà à l’interne : description des postes et compétences / connaissances requises et de répartir les emplois en groupes ou catégories d’emplois. Plusieurs facteurs, prévisibles et aussi imprévisibles peuvent venir modifier les besoins reliés aux poste. Des changements comme l’arrivée de nouvelles technologies, nouvelles normes d’efficacité et performances, accréditation, compétiteurs sur le marché etc, peuvent affecter les évaluations et analyses. Ces facteurs causent un écart entre les compétences exigées et celles possédées par les employés en poste.

Anticiper et s’adapter aux changements en développant les compétences par des outils de formations et de suivi performants permettent de réduire cet écart et de conserver une main d’œuvre qualifiée et à jour sur le marché. Ceci aide également dans la recherche de candidats potentiels pour de futurs postes à pourvoir à moyen et long terme. Être en lien avec les instutions d’enseignement afin de connaître les disciplines dans lesquelles les étudiants orientent leurs carrières et à quel moment de nouveaux diplômés seront disponibles sur le marché est certainement une façcon stratégique d’effectuer une étude des compétences qui seront acquises par