Expliquer la place de la gestion des ressources humaines dans une organisation

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au sein de l’organisation.

 Attirer, retenir, sélectionner et accueillir les meilleurs talents, Cela regroupe le recrutement, la sélection, l’accueil.

 Former et gérer les carrières et la relève : la formation, le développement, la gestion des carrières, la rémunération, l’évaluation des performances.

Face à ces défis, la GRH se doit de bien gérer son personnel afin de le fidéliser. Il est important pour elle de trouver des voies et moyens afin d’avoir un personnel qualifié et motivé. Pour cela, la GRH engage plusieurs actions, notamment la rémunération des employés doit être revue à la hausse, les conditions de travail doivent être aussi attrayantes que sécuritaires. Il ne faut pas également oublier le bien-être des employés. La GRH doit intervenir comme agent de changement, agit comme partenaire stratégique, représenter la direction auprès du syndicat. La GRH doit également représenter les employés auprès de la direction et des cadres. Les représentants en RH doivent mener des enquêtes pour connaître les besoins des employés. La GRH doit répondre à leurs attentes et ainsi accroître tant leur engagement envers l’organisation. P.6-8 du manuel.

3/ Expliquez en quoi consiste une gestion prévisionnelle des ressources humaines.

La gestion prévisionnelle est une approche qui consiste à prévoir et à projeter ses besoins et ses ressources sur le moyen ou le long terme. Les facteurs internes à l’organisation à considérer sont : l’analyse de l’offre de travail (ressources humaines disponibles à l’interne ou à l’externe), la prévision de l’offre interne (elle porte sur les personnes actuellement employées par l’organisation). Elle comprend les méthodes de prévision suivantes : l’inventaire des ressources humaines, le tableau de remplacement et la planification de la relève. P.60 du manuel

Les facteurs externes sont : la prévision de l’offre externe : Si l’entreprise ne dispose pas à l’interne de ressources humaines en qualité ou en nombre suffisant, elle doit se tourner vers l’offre externe de travail. Cette prévision de l’offre à l’externe vise à sonder l’environnement externe afin de découvrir sur le marché du travail les personnes susceptibles de bien répondre aux besoins de l’entreprise. Les différents éléments ci-dessous composent la prévision de l’offre externe à sonder : l’alphabétisation, la fécondité, le système d’éducation, la participation au marché du travail, le chômage, l’immigration. P.61 du manuel

La méthode de prévision la plus efficiente pour moi est le tableau de remplacement, car elle s’inscrit dans une méthode de planification du remplacement des postes clés. En plus, elle examine le niveau de rendement actuel ainsi que le potentiel de chaque remplaçant pour déterminer qui peut remplacer qui au sein de la structure d’emploi. P.60 du manuel

La pénurie quantitative de ressources humaines est une situation qui survient lorsque l’entreprise dispose d’un nombre insuffisant de ressources humaines pour répondre à ses besoins futurs. La pénurie peut être qualitative également, dans ce cas-ci, c’est lorsque les compétences des employés sont trop élevées par rapport aux exigences des emplois. Ainsi, les solutions les plus intéressantes en cas de pénurie de main-d’œuvre sont :

La prolongation de la vie professionnelle, le rappel au travail des retraités, l’utilisation plus efficace des effectifs, le recrutement en externe, l’investigation à l’étranger, la réduction des besoins en ressources humaines.

Le surplus de main-d’œuvre est une situation qui prévaut lorsque la main-d’œuvre est trop abondante pour le volume de travail requis. Le surplus peut être quantitatif ou qualitatif. En effet, en cas de surplus quantitatif de main-d’œuvre, les solutions qui me semblent les plus intéressantes sont : la réduction du travail et la réduction de la rentabilité, concernant la semaine réduite de travail, la durée est inférieur à la semaine normale de travail, assortie d’une réduction de salaire équivalente. Cette solution permet à l’employé de garder toujours son travail, même si son salaire est réduit. Ainsi, il pourra compenser son manque à gagner dans une autre entreprise. Cette solution est aussi bénéfique aussi bien pour l’employé que pour l’employeur, étant donné que l’entreprise comprime sa masse salariale tout en évitant les licenciements collectifs. P. 72 du manuel. Il y a aussi la réduction de la rentabilité qui découle de la décision de l’entreprise de choisir une baisse de la rentabilité au lieu d’une réduction de la force de travail. Si on laisse partir les personnes-clés d’une entreprise, il est difficile de trouver des gens compétents qui connaissent déjà le travail. Il va falloir beaucoup de temps à l’entreprise pour former les nouvelles recrues, leur enseigner la culture et la valeur de l’organisation. C’est beaucoup d’adaptation et de temps. Cependant, la réduction de la rentabilité ne peut pas s’appliquer dans toutes les situations. Surtout pour une entreprise jeune qui vient de commencer, elle ne peut pas se permettre d’appliquer cette solution. En plus, celle solution est applicable juste à court terme même pour les entreprises existantes depuis très longtemps. Autrement dit, cela occasionnerait de très grosses pertes. En ce qui concerne les solutions à un surplus qualitatif, je préconise l’enrichissement des tâches et la gestion des carrières, P. 72 du manuel. L’enrichissement des tâches consiste à revoir l’organisation du travail pour octroyer plus de responsabilités à la personne qui occupe le poste. Je pense que cela constitue de nouveaux défis pour l’employé, qui voit en cela un nouveau départ et donc un regain d’énergie. Concernant la gestion des carrières, elle permet de définition des plans de carrière individuels et de les faire correspondre à ceux de l’entreprise. Cette solution permet de mobiliser ainsi le surplus de talent dans des projets de carrière adaptés et stimulants, P. 74