Dynamo, un employeur de choix

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Pour conclure ce texte promotionnel, j'ai introduit le facteur de la température variante du climat québécois qui favorise l'industrie dans laquelle vous êtes en fonction. Ceci rassurera les lecteurs de savoir qu'il y a du travail dans n'importe quelle période de l'année. De plus en plus les Québécois se préoccupent de leur future et les candidats visés par votre annonce sont surtout de jeunes apprentis prometteurs qui ont des responsabilités financières à combler. Savoir que vous offrez un salaire compétitif et que vous disposez d'une large banque d'heure à offrir sollicitera d'avantage de candidats à postuler pour votre entreprise ce qui vous donnera une sélection plus vaste de personnes pour choisir le ou les candidats idéaux pour le ou les postes que vous désirez combler.

Mis à part le texte promotionnel, il est important que vous compreniez également un concept significatif qui vous aidera à fidéliser les nouveaux candidats que vous intégrerez dans votre organisation. Il s'agit du > ce contrat désigne les croyances individuelles concernant les termes de l'échange existant entre l'employé et son entreprise (Rousseau, 1995) et il possède cinq propriétés. Tout d'abord le contrat psychologique est une perception subjective et individuelle, propre à chaque individu, cette perception porte sur les obligations du salarié envers vous et réciproquement sur celles de vos obligations envers le salarié, fondé sur les promesses que chaque partie s'engage à respecter en attente d'une contrepartie. Le contrat psychologique est dynamique et il évolue au cours du temps, la relation que vous aurez avec votre employé changera en fonction du vécu de l'employé au sein de l'organisation. La relation à ce moment-là se transpose plus simplement à la relation d'emploi que vous avez avec le salarié, mais bien à n'importe quelle situation et n'oubliez pas qu'étant donné que le contrat psychologique s'agit d'une perception subjective et individuelle à la base, il se peut que chacun des parties, dans ce cas, vous-même et le salarié pouvez avoir une compréhension différente des termes du contrat (attentes de l'un envers l'autre).

Pour qu'un contrat psychologique ait lieu, l'on reconnaît que trois éléments doivent être réuni, soit la >, c'est-à-dire la perception d'un parti qu'un serment lui a été fait, le >, la réalisation de la promesse et l'> des termes du contrat. Il faut faire attention de bien cerner les attentes que vous avez envers le salarié et de les exprimés de façon concise pour éviter toute rupture de contrat qui consiste en l'évaluation cognitive de l'écart entre les obligations promises et les rétributions reçues (Morrison et Robinson 1997, 2000). Une rupture de contrat psychologique peut mener à une diminution de la loyauté, perte de confiance entre vous et le salarié, l'altération de l'implication organisationnelle affective et l'intention de départ.

Les termes du contrat peuvent aussi changer du à un phénomène que l'on appelle > qui reflète les conséquences de la participation prolongée au sein d'une organisation, ce qui est peut-être le cas de vos employés d'expériences, si vous ressentez à leur égard, soit une diminution de la loyauté et/ou une altération de leur implication, peut-être que leurs perceptions concernant les termes du contrat de la relation de travail qu'ils ont envers vous ont changé et vous devez en ce sens, vous entretenir auprès de ceux-ci pour clarifier certains malentendus ce qui pourrait renforcer la relation d'emploi que vous avez avec ces employés. La loyauté et la confiance en son employeur sont des facteurs primordiaux dans la performance sociale et organisationnelle des entreprises et c'est la raison pour laquelle vous devez agir prudemment avec les employés que vous sentez distant ainsi que les employés que vous comptez engagé, car les termes du contrat que vous établissez avec le nouveau venu peuvent changer peut voir sa perception variée s'il côtoie des employés insatisfaits de votre rétribution et ainsi pourrir la pomme que vous venez tout juste de cueillir.

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Les organisations qui ont le plus de succès sont les organisations qui accordent une attention particulière sur le recrutement, la sélection et l'accueil. Une mauvaise embauche est néfaste pour une organisation, elle peut constituer une charge à celle-ci alors qu'une bonne embauche favorise son développement. De plus, établir des critères de sélections strict et adéquat vont vous accordez des compétences distinctives par rapport à vos concurrents ce qui vous apportera d'avantage de notoriété dans votre secteur d'activité ainsi qu'une confiance accrue de vos clients.

D'ailleurs, il est important que vous sachiez qu'en vertu de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec, il vous est interdit de procéder à toute forme discrimination fondée sur le sexe, l'âge, la grosseur, l'état civil, la religion, les convictions politiques, la langue, la race ou la couleur d'un individu. C'est pourquoi je vous propose, un atelier d'une durée d'environ trois heures dans lequel je vous informerai sur les différents articles en matière de sélection du personnel qui sont les suivants:

- Article 1 - Droit à l'intégrité de la personne

- Article 4 -Droit à la sauvegarde de la dignité, de l'honneur et de la réputation

- Article 5 - Droit au respect de la vie privée

- Article 9.1 - Atteinte aux droits fondamentaux permise dans certains cas

- Article 10 - Concept de la > et motif de discriminations interdites

- Article 11 - Interdiction de la discrimination dans une publication

- Article 16 - Interdiction de la discrimination en emploi

- Article 18.1 - Interdiction d'obtenir des renseignements se rapportant à des motifs de discrimination interdits

- Article 18.2 - Discrimination fondée sur des antécédents judiciaires

- Article 20 - Discrimination justifiée dans certaines circonstances

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