Droit social (2nde année de capacité en droit)

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Pour pouvoir être dans les 6% de travailleurs handicapés, il faut avoir la RQTH (la reconnaisse de la qualification de travailleur handicapé).

La RQTH est attribuée de manière permanente aux personnes lourdement handicapées, mais les personnes qui ne sont que faiblement handicapées n’ont la RQTH que de manière temporaire.

Ex : si on a un handicap à la suite d’une chute mais que ce handicap n’est pas irréversible, on peut donc avoir la RQTH seulement pendant 5 ans et après la 6ème année ne plus l’avoir.

Cela signifie qu’à partir du moment où on perd la qualité de RQTH on rebascule comme étant un salarié lambda.

Par conséquent, une personne qui était parmi les 6% d’handicapés de l’entreprise et qui n’est plus qualifiée de personne handicapée repasse dans les personnes dites valides et s’il n’y a pas de poste pour une personne valide, l’entreprise n’a aucune obligation de la garder.

- Les seniors

La notion de sénior est très variable puisqu’elle dépend de la branche professionnelle dans laquelle on se trouve. En effet, on considère qu’on est senior dans l’entreprise à partir de 55 ans, mais il y a des activités dans lesquelles où à cet âge on est déjà à la retraite, dans ces cas on peut donc considérer qu’à 50 ans on est senior.

En France il y a une obligation d’emploi des séniors depuis 2009 et cette obligation s’applique aux entreprises qui ont 50 salariés et plus.

L’emploi des seniors ne concerne que les entreprises de droit privé et les EPIC (établissement public à caractère industriel et commercial), puisque dans les EPA (établissement public administratif), il s’agit uniquement de prendre en compte le personnel de droit privé.

Ex : quand on est dans une administration territoriale, pour calculer les 50 salariés, on prend uniquement en compte les personnes qui ont des contrats de droit privé, mais on ne tient pas compte des fonctionnaires territoriaux.

Les entreprises sont obligées de mettre en place un plan d’action en faveur des séniors, sinon elles sont tenues au versement d’une pénalité fixée à 1% des rémunérations versées aux salariés.

Les obligations de réemploi concernent :

- Les salariés dont le contrat de travail est suspendu pour motif légal ou conventionnel.

Ex : les congés payés, les congés maternité, le congé formation.

Cela signifie que notre contrat de travail est mis entre parenthèses, mais lorsqu’on revient on doit avoir notre poste avec la rémunération qui aurait dû être la nôtre si on avait effectivement continué à travailler dans l’entreprise. Cependant, si le poste qu’on occupait a fait l’objet d’un licenciement économique, on ne bénéficie pas d’une priorité de réemploi.

- Les élus après leur mandat.

Normalement lorsqu’on est élu et qu’on se consacre à 100 % à nos fonctions on bénéficie d’une suspension de notre contrat de travail, c’est-à-dire que lorsqu’on n’est plus élu on revient dans l’entreprise si le poste de travail existe toujours. Mais en pratique peu d’élus reviennent dans leur entreprise après leur mandat.

- Les personnes victimes d’ATMP, (accident du travail / maladie professionnelle).

- Les salariés en temps partiel qui souhaitent le transformer en temps complet.

Cependant cette priorité ne vaut que s’il y a des postes à temps complet disponibles.

C) LE PRINCIPE DE TRANSPARENCE ET DE PERTINENCE DES OFFRES D’EMPLOI

Le droit du travail pose un principe fondamental, à savoir que les offres d’emploi doivent être pertinentes, transparentes et informatives, donc une offre d’emploi doit exclusivement correspondre au poste à pourvoir.

Cela signifie que si une entreprise met en place une procédure de recrutement, dans la pratique elle doit nécessairement recruter quelqu’un.

De plus, il faut toujours que le recrutement se fasse d’abord à l’interne et à l’externe ensuite.

Le principe de la liberté de l’ouverture d’un poste, c’est le fait qu’il n’y a aucune obligation pour un employeur de créer un poste ou d’en ouvrir un.

Différences entre le public et le privé

D’une part, pour accéder au public c’est systématiquement par voie de concours, alors que dans le privé il n’y a pas de règles relatives à un concours.

D’autre part, lorsque le public recrute par voie de contractuelle, s’il y a un ou des contractuels sur un poste, rien n’empêche l’administration de mettre ce poste en création de poste concours.

Paragraphe 2 : PROCÉDURE ADMINISTRATIVE DE L’EMBAUCHE

La procédure d’embauche est d’ordre purement administratif : c’est l’employeur qui déclare qu’on est salarié et qu’il devra nous rémunérer. Néanmoins, si cette procédure n’est pas respectée, on est en travail dissimulé.

Section 2 : LIMITES A LA LIBERTÉ DE RECRUTER

Paragraphe 1 : PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION

La 1ère limite à la liberté de recruter c’est l’application du principe de non-discrimination (art. L1132-1 C.trav).

La notion de discrimination directe ou indirecte a emprunté au droit communautaire. En effet, elle n‘existait pas en droit français avant la transposition du droit communautaire en droit français.

En droit du travail le droit français n’a plus d’autonomie réelle, car on transcrit beaucoup de textes communautaires en droit interne. Cependant, la France a du mal à appliquer le droit communautaire.

Ex : l’arrêt Pina de 1989 concerne le droit du travail et le droit social.

Il s’agissait d’un travailleur frontalier d’origine italienne qui travaillait en France alors que sa famille vivait en Italie. Mais il ne cotisait pas aux allocations familiales car l’employeur pensait que comme la famille du salarié vivait en Italie, cela ne servait à rien de cotiser pour les