Cas pratique - droit du travail

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La question juridique qui se pose ici est donc de savoir si l’employeur peut changer le lieu de travail de ses employées sans demander leur accord donc en leur imposant? En d’autre terme, s’agit-il d’une modification du contrat de travail, obligeant l’employeur a recueillir leur accord et dont le refus sera considéré comme non fautif ou s’agit-il d’un simple changement de condition qui relève du pouvoir de direction unilatéral de l’employeur et dont le refus est fautif?

La Cour de cassation toujours dans l’idée de limiter le pouvoir unilatéral de l’employeur, et de vérifier l’application de l’article L.1221-1 du code du travail «le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter » a affiné sa liste révélant les situations qui appartiennent a une modification du contrat de travail.

Ainsi par cinq arrets du 3 juin 2003 rendus par la chambre sociale, dont l’arret n° 01-43573 et 01-40376 qui ont été réaffirmés par l’arret de la chambre sociale du 15 mars 2006 n° 02-46496, ont affirmé que la mention du lieu de travail dans un contrat de travail n’a qu’une valeur informative.

Donc désormais, l’employeur peut modifier unilatéralement ce lieu de travail a condition que le nouveau lieu proposé reste dans le meme secteur géographique.

En dehors de ce secteur l’accord du salarié est nécessaire. Attention la notion de secteur géographique est une création jurisprudentielle qui doit étre appréciée objectivement. Les juges apprécient souverainement cette notion de secteur géographique et prennent en compte le bassin d’emploi, la distance, les moyens de communication routiers, les transports en commun …

Par exemple la Cour d’appel de Douai a reconnu le 31 mai 2013 n° 11/01592 l’existence d’un meme secteur géographique entre Compégne et Paris, distant de plus de 80 km : elle considére que cela « ne bouleversait pas de maniére excessive la vie privée du salarié, car il avait 20 minutes de transport en plus et un surcout de 6 euros par trajet».

Cependant, il faut faire attention, puisque le contrat peut prévoir une clause de stabilité qui interdit toute modification unilatérale du lieu de travail. A l’inverse, une clause de mobilité permet a l’employeur d’imposer un changement de lieu de travail. Par ailleurs, en vertu de son obligation de bonne foi, l’employeur doit tenir compte des impératifs personnels et familiaux de ses employés, et fixé expressément leurs lieu de travail. De plus, la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, impose le respect de la procédure à suivre pour imposer une clause de mobilité interne, se rapportant à l’article L.1222-6 du code du travail qui précise que «lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour l’un des motifs économiques énoncés à l’article L.1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec des avis de réception. La lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire reconnaître son refus ».

Par ailleurs, la Cour de cassation admet que l’employeur puisse imposer un changement occasionnel, en dehors du secteur géographique et de la présence d’une clause de mobilité, dés lors que cette mission est justifiée par l’interet de l’entreprise, et que la spécificité des fonctions implique une mobilité. Ainsi la chambre sociale a jugé dans un arret du 22 janvier 2003 n° 00-43826, cette possibilité pour un chef de chantier et pour un consultant international dans un arret du 11 janvier 2012 n° 10-30219. Attention, il faut établir l’hypothèse où l’employé serait soumis à une convention collective imposant une mobilité, même en l’absence d’une clause de mobilité est opposable au salarié sous réserve qu’elle se suffise à elle-même et que le salarié en ait été informé au moment de son engagement. Si elle n’apparaît qu’après, celle-ci ne lui en sera pas imputable, chambre sociale, 27 juin 2002, n° 00-42.646.

Pour finir, la chambre sociale, dans un arrêt du 1999, n°97-45.202 rajoute que « le licenciement motivé uniquement par le refus du salarié d’accepter cette la modification du contrat de travail, ne révélé pas une cause réelle et sérieuse ».

Pour conclure : Le refus d’Eric ne sera pas caractérisé comme fautif, si on est en présence d’une modification du contrat de travail, c’est-a-dire si le contrat comporte une clause de stabilité ou si il y a changement du secteur géographique. Dans la situation inverse, c’est a dire ou le refus sera considéré comme fautif, si on est en présence d’un changement des conditions de travail, c’est-a-dire si le contrat comporte une clause de mobilité ou si le changement de lieu de travail a lieu dans le meme secteur géographique. Sachant que l’employeur doit respecter une certaine procédure : si c’est une modification du contrat de travail, l’employeur doit en faire la proposition au salarié, celui-ci aura la possibilité de refuser. Il faudra notamment vérifier que le contrat de travail ne contient pas un accord collectif donc un accord de mobilité interne.

Ensuite le cas de Quentin : La question de droit qui se pose ici, est de savoir si la mutation imposée a Quentin, est-elle licite.

La mutation géographique d’un salarié est sujette a de nombreuses contraintes. En effet, la mutation peut-étre imposée en premier lieu en l’absence de clause de mobilité : dans ce cas la, le salarié doit l’accepter seulement dans deux hypothéses puisqu’il s’agira d’un simple changement des conditions de travail: si cette mutation intervient dans le secteur géographique dans lequel il travaillait jusqu’alors ou si le changement d’affectation, même en dehors de ce secteur géographique, présente un caractère exceptionnel.

Cependant, il faut noter que l’employeur est soumis a certaines conditions : comme on l’a dit, la mutation doit intervenir au sein du meme secteur géographique, mais comme nous l’avons étudié ultérieurement, les juges apprécient au cas par cas l’étendue du secteur géographique d’origine.

Ainsi selon les différentes décisions de justice, le secteur géographique est souvent assimilé au bassin d’emploi et son étendue est définie en fonction des réseaux de transport en commun.

Par ailleurs selon la décision rendu par la chambre sociale du 4 mai 1999 n° 97-40.576 : Il n’y a pas lieu de prendre en compte la situation personnelle du salarié pour déterminer si le changement qui lui est demandé s’opère