ADM4025, séminaire thématique en gestion des ressources humaines

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- le portrait des travailleurs âgés québécois (mythes et réalités) :

On vu de contrer ce phénomène de vieillissement de la population active, les entreprises doivent avant tout changer leur opinion envers les travailleurs âgés. Selon la presse Québec Hebdo, publié le 08 février 2007, les employeurs ont des préjugés concernant les travailleurs âgés et croient qu’ils n'ont plus la force physique voulue pour mener leurs tâches à bien; qu’ils n'attendent que l'heure de la retraite; qu’ils se blessent plus souvent, et le coût du rétablissement est beaucoup plus élevé; qu’ils ne veulent pas ou ne peuvent pas acquérir de nouvelles compétences et qui ne vaut pas la peine d'investir dans les travailleurs âgés. (http://www.quebechebdo.com/Actualites/Economie/2007-02-08/article-1584593/Les-travailleurs-ages-modifient-le-marche-du-travail/1)

Cependant, on réalité touts ces mythes sont sans bien fonde puisque les recherches ont pu contrarie la pensée des employeurs. Tout d’abord, les changements physique du au vieillissement (La force musculaire et l'amplitude des mouvements, Système cardiovasculaire et appareil respiratoire, la posture et l'équilibre, le sommeil, la vue, l'ouïe etc..) n’ont pas tous des répercussions négatives sur la capacité de travailler, selon le centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail, les travailleurs âgés peuvent être capables de s'acquitter des mêmes tâches que les plus jeunes, sauf que, pour y parvenir, ils travaillent peut-être à la limite de leur capacité. De plus, toujours selon le centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail, les études n'ont pas montré une relation significative entre le vieillissement et le rendement au travail, et révèlent plutôt que les travailleurs âgés s’absente moins fréquemment que les jeunes et qu’ils sont moins enclins à changer d'emploi, font preuve d'un plus grand dévouement envers l'entreprise et attachent une plus grande valeur au travail. En outre, selon des recherches faites par l’institut de recherche Robert Sauve en sante et en sécurité au travail les études sur l’âge et la SST au Québec ont montré que les risques de lésions professionnelles chez les jeunes sont habituellement plus élevés, tandis que chez les travailleurs plus âgés, c’est la gravité des lésions qui est plus importante (Duguay, P et coll., 201). (http://www.irsst.qc.ca/media/documents/PubIRSST/DS-010.pdf), Les jeunes travailleurs subissent surtout des blessures aux yeux ou aux mains, tandis que les travailleurs âgés, qui ont de nombreuses années de service, signalent davantage de blessures musculo-squelettiques qui évolues avec le temps. De plus, les entreprises ne veulent pas investir en matière de formation de la main d’œuvre vieillissante, le professeur Tremblay explique dans son ouvrage « formation et performance socio-économique », « selon l’OCDE le taux moyen de participation à une formation des travailleurs âgés de 56 a 65 ans représente environ les trois quarts de celui des travailleurs de 36-45 ans, la relation inverse entre l’âge et la formation est encore plus évidente lorsqu’on se pencher sur l’intensité de la formation. Tandis que les travailleurs âgés de 26-35 ans et 36-45 jouissent de 21 heures e 18 heures respectivement, les travailleurs âgés ne jouissent que de 12 heures de FPC financée par leur employeur. Plusieurs retraite veulent retourner sur le marche du travail pas seulement pour des raisons financiers, mais pour aussi rester actifs mentalement et socialement ce qui explique entre outre, la remontée importante du taux d’activité des personnes de 65 ans et plus et ce depuis les années 2000. (http://www.journaldemontreal.com/2016/03/22/le-travail-a-la-retraite-de-plus-en-plus-populaire).

- la réalité des entreprises et, plus précisément, celle des PME :

Cette nouvelle réalité du marche du travail place les entreprise canadienne et québécoise, particulièrement les PME dans un contexte complexe qui nécessite l’adoption de nouvelles politiques et de nouveaux modèles en matière de gestion des ressources humaines. En effet, « il semble bien reconnu que le degré de structuration de la gestion des ressources humaines au sein des PME est beaucoup moindre qu’au sein de la grande entreprise » (Diane-Gabrielle Tremblay, David Roland, gestion des ressources humaines 2011 ( Typologies et comparaisons internationales) , page : 266), cela est du entre outre au nombre faible d’employés, au faible taux de syndicalisation au sein des PME, l’inexistence d’un service des ressources humaines puisque c’est généralement le patron ou le propriétaire lui-même qui gère les questions de la gestion des ressources humaines. Selon une étude réalisée par le centre de recherche industrielle du Québec, 55% des grandes entreprises adoptent de nouvelles politiques en matière de gestion de la main d’œuvre qui visent la qualité totale on se basant sur la participation des ressources humaines, l’engagement de la haute direction, la planification etc.. en vu de rester dans la course au sein de l’économie mondiale, contre 35 % seulement des PME québécoises qui adoptent de tel modèle ((Diane-Gabrielle Tremblay, David Roland, gestion des ressources humaines 2011 ( Typologies et comparaisons internationales) , page : 267). En outre, plusieurs études et recherche démontre que les PME ne font pas grand-chose pour s’adapter à la nouvelle réalité du marche du travail qui engendre et engendrera une importante pénurie de main d’œuvre et ou l’adoption de nouveaux modèles de gestion des ressources humaines nécessitant plus de flexibilité est primordiale en vu de rester compétitive. D’ailleurs, « une étude de Flourzly et Gervais (2002) montre que les mesures de réduction du temps de travail sont en partie appliquées dans les grandes entreprises et qu’elles ne sont pratiquement pas offertes dans les PME, ou l’on retrouve 70% des emplois, et qu’aucun aménagement de temps de travail ne tient compte du vieillissement dans les PME, si ce n’est de très rares cas de retraites progressives ou le travail est étalé sur quatre jours avec une cinquième journée compensée par le régime des rentes du Québec (Bellemare et al, 1998; Lesermann et D’Amours, 2006; FADOQ, 2007) » (Tremblay, Diane-Gabrielle, D’une culture de retraite vers de nouvelles fins de carrière, 2013, page 52-53).

- Recommandations en matière de gestion de la main-d’œuvre vieillissante :

- Pratiques et stratégies inspirantes :

Afin de faire face aux problèmes liés