Les pouvoirs disciplinaires

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- La procédure de licenciement est à géométrie variable si une seule personne est licencié la procédure sera calqué sur la procédure disciplinaire ci plusieurs salariés sont concerné l’employeur négociera avec les représentants du personnel et il devra également en informé l’inspection du travail

- Remarque : en cas de licenciement d’un représentant du personnel, il faut d’une part consultés les autres instances de représentation et puis surtout il faut retenir l’accord de l’inspection du travail Cf : affaire Mr Mathéi

B) Le changement d’employeur = a remplir

Le contrat de travail est un contrat à exécution successive et qui perdure dans le temps, au court de la vie de l’entreprise il peut y avoir une session, la question que se pose alors qu’elle conséquence pour les salariés lorsqu’il y a un changement d’employeur.

Les contrats de travail subsiste avec le nouvelle employeur, au jour o il y’a la cession de l’entreprise

Autre idée peu importent qu’il y soit une fusion, un rachat sous quelque forme que ce soit, les contrats de travail subsiste dans la même condition que sous l’ancien employeur

Le nouvelle employeur peux il alors a poste priori apporté un motif du contrat de travail ?

Oui mais en respectant les conditions qui ont été évoqués et présente dans le (A)

Pour le nouvel employeur est-il possible de revenir sur certaine condition qui s’est tenu sur l’entreprise

La réponse est oui mais à la condition que l’on respecte les principes guidant la négociation et bien sûr dans le respect du droit des salariés

3) dans les faits il est possible de revenir sur une position de droit acquis mais il faut l’accord des salariés et en général, on est une situation de négociation (donnant-donnant)

C) la suspension du contrat de travail :

La loi prévoit un certain nombre d’hypothèse (congé maladie, maternité, formation, mise à pied, congé sabbatique, chômage technique…)

Dans ces hypothèses le contrat de travail est suspendu, puisque le travail n’est pas « complètement ou partiellement » effectué cela emporte un certain nombre de conséquence,

- la rémunération n’est pas due

- Le salarié ne cumule pas de congés payés

- La période non travailler ne peux pas être comptabilisé au sein de l’entreprise

A l’issu de la suspension le contrat de travail a vocation dans les mêmes termes que ce précédemment défini, si pour une raison ou pour une autre la reprise n’est pas possible les parties devront s’entendre pour mettre fin au contrat

IV) Rupture du contrat de travail

Certain mode de rupture sont à l’initiative du salarié d’autre à l’initiative de l’employeur, parfois les parties peuvent s’entendre pour mettre fin à la relation de travail dans le meilleur état d’esprit possible

- Démission :

L’initiative appartient aux salariés qui dois de façon clair et de façon non équivoque déclare avoir la volonté de démissionné ainsi un salarié qui sous le coût de la colère quitte son poste de travail voire signe un document n’est pas forcément démissionnaire, puisque la volonté est obscurcie par la colère

Le salarié démissionnaire ne peut pas quitter l’entreprise sans respecter un préavis, (ok je démissionne mais je ne pas démissionner sciemment)

Très exceptionnellement ce préavis peu tombé, sous condition que le salarié laisse tomber un cdd pour un cdi

Surtout ces délais peu tombé sous accord, en principe le salarié démissionnaire ne peut pas prétendre à une indemnité du pôle emploi.

Au niveau du pôle emploi, exception si le démissionnaire, suit son conjoint,

- sauf si le démissionnaire à fait l’objet d’un harcèlement au travail

- le licenciement

Le licenciement repose sur un motif réel dit : sur une cause réel et sérieux

- le licenciement est forcément à l’initiative de l’employeur

Licenciement pour motif personnel :

Licenciement pour motif éco :

Caractère non disciplinaire :

-même en l’absence de faute l’employeur peut licencier si cela porte préjudice à l’entreprise

-Exemple manque de résultat

Caractère disciplinaire

-Existence d’une faute, et suffisamment grave

la gravité de la faute

conditionne l’indemnité de licenciement

La procédure à suivre est stricte :

- une convocation à l’entretien préalable

- l’entretien préalable (cause de résultat inatteignable)

- l’envoi de la décision

- normalement sont dû les indemnités de licenciement

- indemnité de congé-payés

- indemnité de préavis

- Parfois une indemnité supplémentaire est donnée

- En cas de faute grave seule l’indemnité de congé payé est due

En cas de faute lourd aucune indemnité n’est due

Par contre le salarié a le droit à l’indemnité versé par l’organisme de chômage s’il a assez cotiser

- si le licenciement ne repose pas sur une cause réel et sérieuse le salarié doit être réintégrée, sauf si une des deux parties n’est pas d’accord, et dans ce cas possibilité de se voir attribué une indemnité supplémentaire