Le pouvoir disciplinaire

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La faute disciplinaire doit être distinguée de l'insuffisance professionnelle. En effet, cette dernière fait référence au manque d'aptitude professionnelle du salarié. Lorsqu'une faute du salarié est qualifiée de faute disciplinaire, on appliquera une sanction.

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Les sanctions disciplinaires (sanction disciplinaire à ne pas confondre avec sanction pénale).

Dans les entreprises d’au moins 20 salariés, le règlement intérieur est obligatoire et fixe la nature et l’échelle des sanctions. (L1321-1et suivants)

Est définit comme sanction disciplinaire toute mesure autre que les observations verbales prises par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré comme fautif par l’employeur.

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Sanction traditionnelle

La sanction n’a aucune incidence sur la présence du salarié au sein de l’entreprise.

- L’avertissement premier degré de sanction

- Le blâme, pour faute identique après l’avertissement, inscrit sur le dossier du salarié

- La mise à pieds disciplinaire, suspension du contrat de travail pour une durée déterminée .L’employeur n’a plus l’obligation de payer le salarié et le salarié ne vient pas travailler. Si le salarié se présente à son travail dans ce contexte, il commet une autre faute, il porte atteinte à l’autorité de l’employeur et ainsi il empêche le bon fonctionnement de l’entreprise. Il pourra donc être à nouveau sanctionner (licenciement, rétrogradé). En pratique les employeurs mettent à pied pour une période maximale de 15 jours. Si le licenciement intervient pendant ces 15 jours, c'est une MAC.

- Mise à pieds conservatoire, ce n’est pas une sanction, elle repose sur un délai de réflexion avant prise de décision sur la sanction définitive. Elle peut être utilisée dans deux hypothèses : licenciement pour faute grave. Elle est assimilé au préavis et n’est donc pas payé, celle-ci rend aussi impossible la présence du salarié dans l’entreprise y compris pendant le préavis.

- Le licenciement pour motif personnel ou motif fautif

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Sanctions modernes

- Le déclassement pro : rétrogradation dans l’emploi ou la fonction qui entraîne l’alignement de la rémunération sur les nouvelles fonctions. Si le salarié refuse cette sanction, alors l’employeur il peut le licencier pour faute grave.

- Le changement d’affectation : changement d’horaire ou mutation disciplinaire

Ω Dans le cas d’un salarié protégé, pour un licenciement l’employeur devra demander l’autorisation à l’Inspection du travail. A savoir qu’un salarié protégé l’est même après son mandat.

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3.LES REGLES DE PROCEDURES

Elle se subdivise en deux catégories en fonction que la sanction est légère ou lourde.

Sanction lourde

Sanction légère

*Convocation écrite (RAR, ou lettre remise en main propre suivie d’une décharge). Cette lettre doit indiquer que l’employeur va prendre une sanction disciplinaire et il faut préciser la date heure et lieu d’entretien, le salarié peut se faire assister, l’objet de l’entretien doit être précisé uniquement si c’est un licenciement.

*L’entretien préalable : l’employeur doit exposer les motifs de la convocation en précisant la/les fautes reprochées et en recueil des explications du salarié. Le salarié n’est pas obligé de venir à l’entretien, cependant l’employeur continu la procédure et doit notifier que le salarié ne s’est pas présenté. Le salarié peut se faire assister, l’employeur ne peut pas interdire l’assistance sous peine de délit d’entrave (membre du CE,…)

*La notification de la sanction, elle est toujours écrite et motivée. S’il s’agit d’une sanction disciplinaire classique ou moderne hors licenciement, il faut respecter un jour franc avant l’envoi de la notification. Dans le cas d’un licenciement il faut attendre deux jours ouvrables pour envoyer en RAR la lettre. (ex : entretien le lundi on envoi la lettre le jeudi). La notification doit parvenir au maximum un mois après l’entretien

L'employeur n'est pas tenu de convoquer le salarié à un entretien (sauf si une disposition conventionnelle ou collective, ou une clause du règlement intérieur le prévoit).

La sanction choisie peut être notifiée par voie électronique ou par courrier, en recommandé ou non.

Mise à pied, mutation, rétrogradation, licenciement

Avertissement, Blâme

Prescription de la procédure = 1 mois : A compter de la date de l'entretien préalable, l'employeur dispose d'un mois maximum pour prononcer la sanction. Au-delà de ce délai, la sanction sera injustifiée.

LE CONTROLE JUDICIAIRE DE LA SANCTION. ( POINT DE CONCLUSION)

Lorsque l’employeur a émis sa sanction, le salarié a le droit de contester le choix de la sanction par rapport à la faute qu’il a commis ou le fait d’être sanctionner.

C’est donc au salarié de faire appel au Conseil des Prud’Hommes. Chaque partie devra présenter les éléments , donc la preuve qui démontre

L-1333-1 et suivants : qui prévoit trois motifs d’annulation de la sanction.

- La sanction injustifiée est annulée

- La sanction est disproportionnée

- Annulation en cas de procédure irrégulière

CPH vérifie la régularité de la procédure et regarde si les faits reprochés au salarié étaient de nature à justifier la sanction prononcée.

Le CPH a un pouvoir d'annulation de la sanction irrégulière, injustifiée ou disproportionnée.

- sanction injustifiée : le salarié n'a pas commis de faute ou la faute avait déjà été sanctionnée, prescription.