La SEMCO

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La nouvelle organisation de la SEMCO, repose beaucoup sur les postulats du mouvement des relations humaines.

En premier lieu, allons observer la division du travail. Aujourd’hui il n’existe que quatre types d'employés chez la SEMCO. Les conseillers, pareillement aux vice-présidents d'autres compagnies, sont responsables des politiques et des stratégies de la compagnie. Les partenaires gèrent les différentes divisions (en tout seize divisions). Les coordinateurs sont responsables du markéting, de la vente et de la production. Les associés sont, tous les autres employés de la SEMCO. Selon ces divisions, chacun connait son poste dans la compagnie et, entre elles, ces positions sont plutôt complémentaires, tel qu'indiqué par le premier postulat.

En second lieu, avec la nouvelle structure implémente par Ricardo, l'administration ne pose plus problème pour la SEMCO. Les objets de la compagnie ne sont plus écrits et l'approbation des budgets ne se fait plus par un processus formel. Les communications sont faites ouvertement parmi tous les employés et toutes les réunions sont ouvertes, c'est-à-dire que si un employé est intéressé par les points prévus à l’étude, lors d’une réunion, il a la liberté d'y participer, peu importe son niveau dans la compagnie.

En troisième lieu, les styles technocratiques habituels font en sorte qu'il est ardu de collaborer, avec les dirigeants, sur des nouvelles idées. Encore une fois, la SEMCO brise cette barrière en rajoutant des « nucléus d'innovation technologique » (NIT). Il arrive que certains employés soient libérés de leurs tâches quotidiennes pour ainsi participer au développement de nouveaux produits ou de portée des améliorations aux produits existants. Pour Ricardo, les idées apportées par ses employés sont très importantes et chacun doit pouvoir les partager.

En quatrièmement lieu, selon le mouvement des relations humaines, « la fonction première de l'entreprise est de satisfaire les besoins sociaux des membres […] de façon à contrecarrer les effets néfastes de la gestion technocratique et impersonnelle»[9]. En 1980, Ricardo a engagé Clovis Bojikian comme directeur des ressources humaines (DRH). Dans la vision de Clovis, « le travail doit être un plaisir, et non pas une obligation »[10]. Il croit aussi que « les personnes qui travaillent avec du plaisir sont plus productives »[11].

En ce qui concerne le modèle participatif, il « s'interroge sur les sources de la motivation individuelle »[12]. Ce modèle « prône une délégation de l'autorité et un mode d'organisation par groupes de travail »[13]. C’est en effet ce que la SEMCO pratique depuis l'arrivée de Clovis. Le fait d'avoir supprimé les bureaux de travail classiques, les employés utilisent maintenant des aires de travail commun, donc ils peuvent être entourés des différentes personnes qui travaillent sur les mêmes projets qu'eux ou d'autres projets. Les NIT sont aussi un très bon exemple qui favorise davantage la participation des membres de l'entreprise en lien avec le processus de prise de décision.

Un autre point particulier de la délégation de responsabilité est observé lors de l'embauche d'un nouvel employé ou d'un nouveau directeur. Les employés existants sont directement impliqués dans le processus de l'embauche, du moment du dépôt de candidature jusqu'à l'entrevue. Ce système leur permet de sélectionner des gens qui conviennent aux membres actuels, par conséquent les candidats auront une vision plus élargie de la structure de la compagnie avant d'y être engagée.

- En quoi l'entreprise SEMCO remet en question certains principes associés au capitalisme industriel et au capitalisme financier?

Le capitalisme industriel voit son apparition au début du XXe siècle. Auparavant l'économie était basée sur l'agriculture et l'artisanat. Les progrès technologiques importants ont donné naissance aux fabriques et usines qui encouragent la production de masse. Prenons l’exemple d’un artisan qui serait est en mesure de produire un produit, une usine pourra en fabriquer des centaines. Le système politique de l'époque met en place de nouvelles lois, pour laisser place au capitalisme industriel et les structures des marchés financiers, qui ont pour but de financer son propre développement. C'est à cette époque que Ford, Taylor et Fayol ont mis en place leurs théories fondamentales pour maximiser la production de ces fabriques et assurer leur survie à long terme.

La SEMCO s’est aussi intéressée à maximiser sa production et ses profits, mais son approche a été différente de celui proposé par Taylor ou Fayol. L'entreprise « encourage les employés à changer périodiquement d'activité, de fonction ou d'unité d'affaires. Cette rotation du personnel dans l'entreprise permet de faire accélérer le développement de compétences multiples et d'augmenter la synergie entre la différente partie de l'entreprise. […] Le sort des personnes relève de chaque unité d'affaires, et chacun a un mot à dire quant à ce qui peut affecter sa vie professionnelle et l'avenir de l'entreprise.»[14] Dans tous les sens, la SEMCO se distingue des autres entreprises de même taille, est très peu seront en mesure d'adopter son style de management et d'organisation.

La crise du pétrole des années 1970, a remis en question les façons de faire existantes et par la suite, a vue l'apparition d'une « nouvelle économie » basée sur le capitalisme cognitif et financier. Dans les années 1980, le capitalisme financier « désigne l'ensemble d'activités spéculatives entre agents qui vise à maximiser les gains dans le délai le plus court possible. Plus de 90% des capitaux disponibles sur les marchés mondiaux sont consacrés aux activités spéculatives plutôt qu'aux activités de production de biens et de services. »[15] La nouvelle économie vise le rendement à très court terme. La plupart des compagnies font leurs prévisions sur une base trimestrielle, et les dirigeants et/ou les actionnaires s’attendent à des croissances substantielles et continues des bénéfices, tandis que l'économie à une croissance modérée de 1-3% par année.

Pour la SEMCO le partage de profit fait partie intégrale des valeurs de base de l'entreprise, ainsi les profits sont partagés parmi tous les membres de l'entreprise et ce sont ces derniers qui décident du pourcentage qui revient aux