La SEMCO cas

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Le modèle participatif suggère qu’à la base de l’organisation qu’est l’entreprise, il y a le groupe. Ce groupe est formé de travailleurs et de leur superviseur. Il entre en interaction avec les autres groupes de l’entreprise et communique librement de façon horizontale et verticale. L’individu qui forme le groupe prend part démocratiquement aux décisions et établit les buts de l’entreprise. Il a le sentiment de se contrôler comme travailleur et de participer à la vie démocratique de l’entreprise. Il est davantage motivé, accepte des responsabilités et devient plus efficace et créatif.

À la SEMCO, le style de gestion qui s’installe avec l’arrivée de Ricardo Semler en 1980 en a plusieurs caractéristiques. Le premier geste sera l’abolissement de l’horaire de travail fixe et surtout de mettre en avant plan les intérêts et les idées des employés. En effet, le « style managérial ouvert qu’on appelle aussi la manière SEMCO[11] » témoigne de cette ouverture aux employés. On croit que l’information accessible à tous, la prise de décision démocratique et le partage des profits seront des valeurs profitables tant pour l’entreprise que pour l’individu.

Semler, avec le dessein de redresser les finances de l’entreprise, mise d’abord sur les connaissances et sur les motivations de ses ouvriers. Il les questionne et met leurs idées et leur engagement à l’égard de l’organisation à l’épreuve. Soares[12] qui était chef du comité de l’usine à Ipiranga aura un échange d’idées avec Semler. Cet échange a eu lieu dans une période de crise économique et visait à trouver des solutions pour stabiliser la situation. Soares convaint son équipe de réduire leur salaire et de partager les tâches faites par des fournisseurs externes pour maintenir tous les emplois. Les salariés accepte et ça deviendra une première dans la cogestion.

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Question 2

En quoi l’entreprise SEMCO remet en question certains principes associés au capitalisme industriel et au capitalisme financier?

Une caractéristique forte du capitalisme industriel est la rupture entre l’objet et la personne qui le produit. La division du travail comme principe, le capitalisme industriel mène à une simplification des tâches dont le résultat est une baisse significative des coûts de production. On observe alors la spécialisation des ouvriers à un nombre de tâches minimales.

À la SEMCO, on encourage « le développement de compétences multiples en permettant de changer périodiquement d’activités, de fonction et d’unité d’affaires[13] ». Cette ouverture sur le développement généraliste démontre clairement la vision opposée au principe de spécialisation du capitalisme industriel. De plus, on permet aux employés de s’impliquer sur les processus de sélection, tant ceux des dirigeants que ceux des associés[14]. Encore une fois, on permet à l’employés de se diversifier et de ne pas faire toujours les mêmes tâches routinières.

Le capitalisme financier fait référence au moment où les entreprises ont cherché à grossir et par le fait ont eu besoin d’investissements externes. Les actions sont devenus ce véhicule de financement que les entreprises utilisent pour avoir accès à des liquidités. Toutefois, avec les années, les actionnaires sont détachés de l’essence même de l’entreprise pour laquelle ils ont des actions et le but de l’actionnaire est de s’enrichir rapidement. Le modèle du capitalisme financier mise donc sur des investissement spéculatifs, aux profits importants et rapides. Un effet pervers de ce modèle est la perte de lien entre la gouvernance (les actionnaires) et l’entreprise. On veut du rendement sur l’action!

À la SEMCO, la « gestion est basée sur des valeurs socialistes[15] ». Le socialisme fait référence à une volonté de réduire les inégalités des classes sociales et à un partage plus équitable des richesses. À la SEMCO, on cherche à améliorer les conditions des travailleurs, entre autres, en les consultant. On veut maintenir les emplois et on cherche à faire progresser l’entreprise dans le temps. C’est bien là tout le contraire du capitalisme financier qui mise sur des investissements à court terme pour des résultats immédiats. De plus, les profits ne s’envolent pas vers des actionnaires, ils sont redistribués aux employés à hauteur de 23%[16]. Selon Semler fils, « le but du travail n’est pas de gagner de l’argent mais de se sentir bien dans la vie[17] ». Ici on comprend bien que l’intérêt des employés prime sur celui des actionnaires.

En conclusion

À la SEMCO, la crise économique de 1980 a été l’occasion de remettre les grands principes de gestion largement influencés par ceux de l’administration classique et l’organisation scientifique. Le jeune Ricardo Semler fait preuve d’énormément d’audace et remet l’ensemble des principes de gestion de son entreprise. Le résultat est diamètralement opposé : les employés prennent en mains leur entreprise, l’entreprise se diversifie et les revenus sont de retour. L’employé n’est pas un outil, mais le centre de ce nouveau système de gestion.

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