La SEMCO

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Question 2 (5 points) En quoi l’entreprise SEMCO correspond à certains postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif? Illustrez votre réponse à l’aide d’extraits tirés du cas* et démontrez clairement la correspondance de ces extraits avec les postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif

Le mouvement des Relations humaines a été créé par les travaux de quatre principaux chefs de fil soient Mayo (1949), Roethlisberger et Dickson (1939), Homans (1950) et White (1955). Les auteurs avaient une volonté de rendre les conditions ouvrières plus humaine. De cette façon, ils désiraient briser l’isolement des ouvriers en apportant des améliorations à leur condition de climat social et de la productivité tout en essayant de modifier les modèles formels existant. Mayo affine la théorie de Taylor selon laquelle certains éléments comme les conditions matérielles, les techniques utilisées peuvent avoir une effluence sur le niveau de productivité en y joignant certains bienfaits pour les employés tels que des salaires plus intéressants, un environnement de travail accueillant, des horaires adaptés etc… Il existe cinq grands thèmes de postulat du mouvement des relations humaines : la division du travail, l’administration, les styles technocratiques, la satisfaction des besoins sociaux, et l’intégration dans un groupe.

Le modèle de gestion de Semco correspond à certains postulats du mouvement des relations humaines. En effet, Semco a remplacé la traditionnelle division verticale du travail entre les personnes qui effectuent le travail et ceux qui la conçoivent par un système de cercles de concentration qui représentent les quatre grandes catégories d’employés. Nous retrouvons tout d’abord un premier cercle correspondant à six conseillers qui ont pour mandat de prendre la responsabilité des politiques internes et des différentes stratégies au sein de l’entreprise. Ce cercle agit comme un « catalyseur pour les actions du deuxième cercle » (Petersson et Spängs, 2005). Le second cercle est composé de sept à dix partenaires qui ont chacun la responsabilité d’une des seize divisions indépendantes de la Semco. Le troisième et dernier cercle comprend l’ensemble de tous les autres employés. À l’intérieur de ce dernier cercle, certains employés sont choisis afin de diriger une équipe de façon temporaire.

Un autre postulat qu’il est important d’aborder est celui de l’administration. Ricardo Semler a bien compris qu’une autorité trop centralisée et ayant trop de règles pouvait nuire aux communications au sein de l’entreprise. Il a donc choisi de faire vivre un changement majeur à la compagnie en restructurant le système actuel. Selon Semler : « L’organigramme, c’est le certificat de naissance d’une affaire ni plus ni moins. Cela ne sert qu’aux gens qui ne savent pas très bien quelles sont les origines d’une division ou d’un poste. » (Semler, 1993, p.216). En aplanissant la pyramide hiérarchique actuelle tel qu’il l’a fait, il s’est assuré que « dans ce nouveau cadre, un coordinateur ne sera jamais placé sous l’autorité d’un autre, pas plus qu’un Associé ne sera jamais placé sous celle d’un autre Associé » (Semler, 1994, p. 212).

Le troisième postulat est les styles technocratiques. Ce postulat veut qu’une organisation trop formelle rende une collaboration entre la partie patronale et la partie ouvrière difficile puisqu’elle rompt les traditions, l’entraide et la solidarité. Semler a compris ceci et il a choisi d’intégrer la transparence chez Semco. Ce dernier a établi un système de principes et de valeurs : la démocratie, le partage de profit et l’information. Par la démocratie, il encourage les gens à prendre part activement aux décisions de l’entreprise, par le partage de profit, il détermine que ce sont « les employés qui décident comment distribuer le profit et la part des employés » (Stockport, 2010), et par l’information, Semler s’assure que tous les employés soient à l’affut de toutes les informations concernant l’entreprise, de toutes les solutions à mettre en pratique et tous les procédés à s’abstenir. D’ailleurs, afin de souligner cette transparence, Semco tient un intranet afin de partager les informations de l’entreprise. Semler croit que « la communication interne est ouverte et toute information doit être disponible à tous. » (Pozzebon, 2008). Ricardo Semler s’assure également d’un partage des profits. Chez Semco, « contrairement à d’autres organisations où le profit est automatiquement distribué aux actionnaires, les employés prennent en main cette décision, car, selon Ricardo Semler, cette possibilité les incite à mieux effectuer leur travail » (Semler, 1993).

Quatrièmement, nous retrouvons la satisfaction des besoins sociaux. Semler a su par son modèle de gestion apporter aux employés de la flexibilité et de la souplesse dans leur travail, « c’est la fin du contrôle physique, les employés travaillent selon leurs besoins, leur rythmes et leur engagement. » (Pozzebon, 2008). Semler abolit les espaces de bureaux assignés, « personne n’est le propriétaire de son bureau. Chaque jour, les employés occupent un espace différent. Choisi parmi les places disponibles dans les installations physiques : station de travail partagées, cafétérias, jardins internes, salles de séjour, salles de réunion etc.) » (Pozzebon, 2008). Il « abandonne la règle de venir au bureau à huit heures du matin ainsi que l’adoption d’un code vestimentaire uniforme pour les employés » (Semler, 2004)

Cinquièmement, il y a le postulat d’intégration au groupe. « L’être humain est un animal social et non rationnel qui préfère la sécurité » (Le management à l’ère de la société du savoir, page 55). Chez Semco, l’entreprise s’assure d’intégrer les employés, « le sort des personnes relève de chaque unité d’affaires, et chacun a un mot à dire quand à ce qui peut affecter sa vie professionnelle et l’avenir de l’entreprise. » (Pozzebon, 2008) Par conséquent, la compagnie Semco encourage la participation active au processus décisionnelle et encourage constamment ses employés à exprimer ses opinions.

Pour terminer, nous devons aborder en quoi Semco correspond au modèle Participatif. Ce système se veut à la base comme favorisant la participation des subalternes aux décisions et aux politiques d’une entreprise. Chez Semco, « le sort des personnes relève de chaque unité d’affaires, et chacun a un mot à dire quand à ce qui peut affecter sa vie professionnelle et l’avenir de l’entreprise » (Pozzebon, 2008). Les employés peuvent même participer à l’embauche