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première afin d’adapter au mieux l’offre. Cette information aura comme conséquence sur le long terme d’entretenir, de perdurer les plantations de cacaoyer et de permettre une concurrence équitable sur ce marché.

Par ailleurs un contrôle permanent avec les producteurs permet de développer une économie durable, d’éviter une surexploitation du bien commun qui est la forêt et d’appuyer cette concurrence saine sur un marché ou la demande est de plus en plus accrue.

DOSSIER 1

Question 1 :

DEUXIÈME PARTIE : Droit

Monsieur ROYLE directeur général de la société S.A LYSAV a décidé d’embaucher en CDD Monsieur BESRO pendant une durée de deux mois dans le but de remplacer un de ses salariés en arrêt maladie. Cependant Mr ROYLE a oublié de faire signer le contrat de travail en CDD et décide de convoquer Mr VESRO afin de le signer. Celui-ci refusa prétendant avoir était embaucher en CDI.

Les dires de Mr VESRO sont-ils légitimes ?

Selon l’article L1242-13 du code du travail, « le contrat de travail doit être transmis au salarié, au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant son embauche ; sa transmission tardive pour signature équivaut à une absence d’écrit qui entraîne requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ».

Pour conclure, Mr ROYLE n’ayant pas transmit le contrat de travail dans les deux jours ouvrables à Mr VESRO et ce malgré la date présente sur le contrat de travaille, se

voit dans l’obligation de respecter le code du travail en modifiant la relation de travail qui le lie à Mr VESRO en la requalifiant de contrat à durée indéterminée.

Question 2 :

Introduction :

Afin de réduire ses frais de financements donc à des fins économiques, Mr ROYLE voudrait en savoir plus sur la clause de mobilité, son application vis à vis des anciens et nouveaux salariés.

La clause de mobilité est une clause « pendant l’exécution du contrat ». Cette clause permet de soumettre par avance le salarié à une affectation géographique (nouveau lieu de travail, mutation). La zone géographique doit être précise.

I- la clause de mobilité dans les nouveaux contrats de travail

La clause de mobilité dans le contrat de travail doit être prédéfinie avec précision. Un employé ne pourra aller dans une zone géographique différente de celle mentionnée dans le contrat de travail.

Par ailleurs, les mutations liées à cette clause ne pourront se faire qu’au sein de l’entreprise elle même, les mutations au sein du groupe auquel l’entreprise appartient par exemple, ne seront pas valables.

De plus, il est important de notifier que cette clause de mobilité n’est valable que si elle est signée et validée par l’employeur et le salarié.

II- La clause de mobilité pour les employés déjà salariés

D’après l’article L. 1222-6 du code du travail : Lorsque que l’on veut changer/ modifier une information essentielle du contrat de travail pour motif économique, il est important d’en informer les employés. La proposition de ce changement doit être envoyé à l’adresse de l’employé en lettre recommandée avec accusé de réception. A compter de la réception de ce courrier, le salarié à un mois pour faire connaître son choix.

Dans le cas où l’employé ne formulerait aucune réponse passé ce délai, il sera considéré que celui-ci a accepté la modification proposée.

Dans le cas où celui-ci refuserait cette modification, l’employeur pourrait de ce fait et d’après l’article L. 1233-3 du code du travail, procéder à un licenciement économique.

Conclusion :

Pour conclure, suite à des fins économiques, le salarié déjà embauché sera dans l’obligation d’accepter cette clause de mobilité. Si celui-ci déciderait de la refuser, alors cela serait une cause réelle et justifiée de licenciement pour raison économique. Cependant, il est important de souligner que pour les entreprises de 50 salariés et plus, on procédera à un licenciement collectif pour raisons économiques avec obligation de



reclassement et procédure différente selon le nombre d’employés et la taille de l’entreprise avec un plan de sauvegarde.

Dans le cadre de ce licenciement, le ou les salariés auraient des indemnités de licenciements (légales ou conventionnelles), un préavis ou indemnité compensatrice de préavis si l’employeur dispense de préavis et une indemnité de congés payés.

Pour ce qui est des nouveaux contrats, la clause de mobilité sera directement stipulée dans le contrat de travail. Il sera également judicieux à l’employeur de prévenir le salarié de l’existence de cette clause lors de l’embauche.

DOSSIER 2 :

Question 1 :

Mr ROYLE souhaiterait négocier un accord professionnel à propos d’une nouvelle

modalité qu’il souhaiterait instaurer. Cette nouvelle modalité serait en rapport avec le calcul du remboursement des frais de déplacements des salariés et qui leur serait moins favorable que l’accord de branche. Seulement un des syndicats représentatifs de l’entreprise, « Force de Travail » estime que cela serait impossible et illégale car cela ne respecterait pas l’accord de branche.

« Force de Travail » a-t-il raison dans ses propos ?

D’après l’article L2253-3 du code du travail : « Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissements ne peut comporter des clauses dérogeant à celles des conventions de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels ».

D’après l’article ci-dessous, il ne faut pas déroger à l’accord de branche. Dans notre cas, Mr ROYLE souhaite seulement modifier la formule de calcul des frais et non la supprimer. Par conséquent, Mr ROYLE n’a en aucun cas l’interdiction de changer la formule du remboursement des frais de déplacements et peut de ce fait la changer s’il le souhaite.

Question 2 :

Mr ROYLE souhaiterait négocier un accord professionnel à propos d’une nouvelle modalité qu’il souhaiterait instaurer. Cette nouvelle modalité serait en rapport avec le calcul du remboursement des frais de déplacements des salariés et qui leur serait moins