Droit Social Séance 2

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Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée. Selon l’article L1225-4 du code du travail aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

En l’espèce, l’employée en période d’essai n’avait pas pour obligation d’après l’article 1225-2 du code du travail d’annoncer sa grossesse lors de son entretien avant la signature de sa période d’essai sauf lorsqu'elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte. En l’annonçant à sa hiérarchie durant l’exécution de sa période d’essai vient alors s’appliquer l’article L1225-1 du code du travail, qui interdit à l’employeur de rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai.

Le DRH sera donc dans l’impossibilité de rompre la période d’essai de Mlle Flore, et ce, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes d’après l’article 1225-4 du code du travail.

Cas n°3 :

Une personne s’est vu proposer lors d’un entretien un poste dont lui ont été décrites les caractéristiques ainsi que le salaire. Après avoir accepté et démissionné de son actuel emploi celui apprend que l’offre ne tient plus.

Dans quelle mesure une offre d’emploi peut-elle être considérée comme une promesse unilatérale d’embauche valant contrat de travail ?

Le Code du travail étant muet sur la question de la promesse d’embauche, la jurisprudence a longtemps utilisé un faisceau d’indices pour déduire l’existence d’une telle promesse, en exigeant notamment que celle-ci précise la nature de l'emploi, le niveau de rémunération, le temps de travail, la date et le lieu d'entrée en fonction. D’après un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 15 décembre 2010, est décidé que constitue une promesse d'embauche valant contrat de travail, l'écrit qui précise l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction et que la rupture de l'engagement de l’employeur s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par conséquent, le candidat victime de la rupture ayant évidemment moins de 2 ans d’ancienneté pourra prétendre au paiement d'une indemnité pour licenciement abusif calculée en fonction du préjudice subi (art. 1235-3 et 1235-5 du Code du travail) et ce même s’il n’avait pas expressément accepté cette promesse d’embauche unilatérale. L’arrêt du 7 novembre 2007 chambre sociale vient ajouter que cette jurisprudence va trouver à s’appliquer d’égale manière aux promesses d’embauche faites oralement lors d’un entretien.

En l’espèce, si l’on se réfère à l’arrêt du 15 décembre 2010 afin d’être considérée comme une promesse d’embauche, la proposition doit au moins comporter la description précise de l’emploi ainsi que la date d’entrée en fonction. Hors le présent cas ne répond pas à ces exigences dans le sens où n’a été précisé à la personne que la description de son poste et sa rémunération.

Il ne s’agissait donc que d’une simple offre de travail et non d’une promesse d’embauche valant contrat de travail.

Cas n°4 :

Un travailleur indépendant travaille à temps partiel dans une société pour lequel il perçoit une somme forfaitaire. Suite à une mésentente entre les épouses des parties au contrat, le travailleur a été remercié par la société.

Un travailleur indépendant peut-il voir un contrat passé avec une entreprise être qualifié a posteriori de contrat de travail ?

L’article L8221-6 du code du travail établit la liste des travailleurs présumés ne pas être liés avec le donneur d'ordre par un contrat de travail dans l'exécution de l'activité donnant lieu à immatriculation ou inscription. On compte notamment les personnes physiques immatriculées au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers, au registre des agents commerciaux ou auprès des unions de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales pour le recouvrement des cotisations d'allocations familiales comme L’URSSAF. Néanmoins L'existence d'un contrat de travail peut toutefois être établie lorsque les personnes mentionnées précédemment fournissent directement ou par une personne interposée des prestations à un donneur d'ordre dans des conditions qui les placent dans un lien de subordination juridique permanente à l'égard de celui-ci.

Dans ce cas, la dissimulation d'emploi salarié est établie si le donneur d'ordre s'est soustrait intentionnellement par ce moyen à l'accomplissement des obligations incombant à l'employeur mentionnées à l'article L. 8221-5. Le donneur d'ordre qui a fait l'objet d'une condamnation pénale pour travail dissimulé est tenu au paiement des cotisations et contributions sociales à la charge des employeurs, calculées sur les sommes versées aux personnes de la période pour laquelle la dissimulation d'emploi salarié a été établie.

La notion de subordination essentielle à la caractérisation du contrat de travail est traitée dans un arrêt de la Cour de Cassation société générale du 13 novembre 1996 qui procède à un resserrement de la définition. La cour précise cette notion « le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous autorité d’un employeur qui a le