Cours de droit du travail.

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Chapitre II- L’exécution du contrat de travail

Section 1 : Le pouvoir disciplinaire du chef d’entreprise

En vertu de ce pouvoir disciplinaire, le chef d’entreprise à le droit d’infliger des sanctions a son personnel. La dernière législation renforce la protection des salariées de façon substantielle (importante).

Paragraphe 1 : La condition d’exercice et les différentes sanctions

- Le constat d’un comportement fautif

Selon l’Article 1331-1 du code du travail : « constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbale prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. »

C’est le seul article du code de travail qui parle de faute et qui ne la définis pas, il est donc revenu à la jurisprudence de revenir sur la notion de faute. Cependant ces définitions évolue chaque année et donc ce ne sont jamais les même.

Selon cet article la loi exige donc un comportement fautif cependant la loi ne définit pas la notion de faute. Il est donc revenu à la jurisprudence d’en apprécier la teneur.

- Les différentes sanctions

Les principales sanctions sont :

- L’avertissement : A fait l’objet de discussion sur la question de savoir si il fallait exiger dans la procédure un entretien préalable. Finalement aux termes de ces discussions il a été clairement énoncé l’inutilité de procédé à un entretien préalable. En revanche pour constituer une véritable sanction, l’avertissement doit être écrit

- La mise à pied : On distingue deux type de mise à pied (on parle plus souvent de la première) :

- Disciplinaire : Interdiction de travailler pendant un temps déterminé. (on ne sera pas rémunéré). Il s’agit d’une mesure d’une suspension temporaire du contrat de travail sans rémunération et dans la durée est connu et fixé du salarié.

- Conservatoire : Eloignement temporaire de notre lieu de travail mais on ne sait pas la durée et généralement elle précédé un licenciement c’est pour cela qu’elle est indéterminé dans le temps. C’est une mesure d’éloignement temporaire mais indéterminé en général dans la pratique lorsque cette mesure est utilisé elle précède un licenciement.

- La rétrogradation :

- Il peut s’agir d’un déclassement au sens strict (le salarié va être placé à un poste hiérarchiquement inférieur avec une baisse de rémunération correspondante).

- Il peut s’agir également de mutation géographique imposé (confère jurisprudence).

- Il peut s’agir d’un refus ou retard d’avancement d’un salarié qui aurait commis une faute.

- La mutation

-Le licenciement à titre disciplinaire

Paragraphe 2 : Eléments de procédure

S’agissant de sanctions mineures la seule notification écrite et motivé au salarié suffit. S’agissant de la procédure disciplinaire proprement dite, des sanctions majeurs l’employeur devra convoquer le salarié a un entretien préalable, il pourra se faire assisté par une personne de son choix (appartenant au personnel de l’entreprise).

Le contrôle judiciaire a été accru par le législateur avant c’était surtout l’employeur qui apprécié l’opportunité des sanctions. Maintenant en cas de litige le conseil des Prud’hommes à la possibilité d’apprécier la régularité de la procédure suivi, la réalité des faits, la qualification de la faute, la proportionnalité de la sanction. On peut constater que les juges contrôlent tout.

Les délais de prescription à connaitre sont énoncés par deux articles :

Article 1332-4 : « Aucun fait fautif ne peut donner à lui seul à l’engagement de poursuite disciplinaire au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour ou l’employeur en a eu connaissance. »

Article 1332-5 : « Aucune sanction antérieur de plus de 3 ans à l’engagement de poursuite disciplinaire, ne peut être invoqué à l’appui d’une nouvelle sanction ».

Sa signifie que si des manquements antérieur sanctionner en leur temps peuvent être retenue pour caractérisé une faute, à la suite d’un nouveau manquement professionnel de même nature, c’est à la condition expresse que ses faits ne soit pas antérieur de plus de trois ans à l’engagement de nouvelle procédure disciplinaire.

Il y a donc de délais de prescription un de deux mois et un de trois ans.

En effet une même faute ne peut pas faire l’objet de deux sanctions successives, c’est le principe d’interdiction de cumul de sanction.

Section 2 : La modification des conditions contractuelles

Au départ n’importe qu’elle contrat de travail peut être modifié a conditions que les deux parties soit d’accord.

Pendant longtemps la jurisprudence opérée une distinction entre les modifications substantiel et non substantiel, seul les premières nécessités l’accord du salarié. Hors en pratique cette distinction a généré des incertitudes dans l’appréciation du caractère substantiel. Une nouvelle jurisprudence est donc venu distinguer entre le socle contractuel et les conditions de travail, donc seul les première nécessite l’accord du salarié.

Paragraphe 1 : Le socle contractuel et l’accord du salarié

On peut effectivement distinguer deux modification pour raison économique et des modifications pour raison individuelle

- Modification pour raison économique

La loi du 2 aout 1989 modifié par la loi du 18 janvier 2005 précise que constitue un licenciement pour motif économique « Le licenciement effectuer par un employeur pour un motif non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi, ou d’une modification refuser par le