Cas pratique de droit social

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Rupture de l’essai pour faute avec CRS précédé d’une mise à pied conservatoire

L’employeur peut avoir recours à une mise à pied conservatoire à ne pas confondre avec la mise à pied disciplinaire qui est elle une sanction. Dans cette affaire, le fait de mettre à pied pour motif disciplinaire aurait fait office de sanction et le salarié n’aurait pas pu être licencié pour le même motif!

Revenons-en à cette mise à pied conservatoire, cette procédure suspend le contrat de travail du salarié, celui-ci doit avoir commis une faute d'une particulière gravité. Cette décision a alors pour effet d'éloigner le salarié de l'entreprise. L’employeur peut notifier le salarié verbalement ou de manière écrite de la sorte: « Suite à l’incident survenu le XX/XX/XX vous avez l’interdiction de remettre les pieds dans l’entreprise jusqu’à la fin de l’enquête concernant le comportement immoral que vous avez adopté à l’encontre d’un de nos clients». La notification écrite étant préférable laissant une trace de la notification. Après la décision de mise à pied conservatoire, l'ouverture de la procédure disciplinaire est mise en oeuvre par l’employeur. Cette mise à pied laissera le temps de faire l’enquête auprès du client et de convoquer le fautif pour faire effet de la décision de rompre l’essai pour faute.

La Cour de Cassation précise que: « Si l’employeur peut sans motif et sans formalité mettre fin à la période d’essai, il doit, lorsqu’il invoque un motif disciplinaire, respecter la procédure disciplinaire » (Cassation sociale 10 mars 2004). Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la rupture et recueille les explications du salarié. L’employeur peut faire venir le salarié pour l’entretien tout en le faisant suivre par une tierce personne afin qu’il ne puisse pas copier des données confidentielles par exemple.

A noter que cette solution permettrait à l’employeur de ne pas verser les deux semaines de salaires du délai de prévenance mais elle nécessite une procédure disciplinaire.

L’employeur est donc libre de choisir la procédure la plus adaptée avec tout ce que cela implique en terme de procédure et d’indemnisation.

Je lui recommande néanmoins d’opter pour la rupture de l’essai pour faute avec cause réelle et sérieuse précédée d’une mise à pied conservatoire afin de ne pas rémunérer le délai de prévenance au salarié tout en l’empêchant d’accéder à son poste de travail sans une tierce personne.

Ravi de mes conseils avisés Mister Usa sort de mon bureau à toute allure pour entamer la procédure disciplinaire de M. Moin.