CORRECTION CHO KHOLA

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par le cœur de compétence [Core Competence] propose un cadre théorique de gestion en vue d’expliquer les racines de la réussite de l’entreprise. Il existe des activités dans l’entreprise dont elle peut réaliser plus facilement que les autres. Et, il y a des activités où une autre entreprise est plus à l’aise. Quand le cœur de compétence est durable, alors l’avantage compétitif est durable Comme les autres entreprises du secteur, Cho Khola sait transformer le cacao en chocolat, les mettre en valeur par des sachets ou coffrets avec un packaging propre. Seulement Cho Khola s’est différencié des autres entreprises du secteur. Il a formé les vendeuses à la relation client avec un vrai savoir du processus de fabrication. Il a innové en proposant des produits esthétiques avec l’utilisation de moule et de pigment alimentaire pour dessiner le chocolat. Il détient des employés formés, compétent connaissant parfaitement leur métier, et motiver grâce à la culture de l’entreprise qui favorise la « démarche compétence »

4. Examinez et justifiez la modalité de croissance retenue par Pierre Cholas, en 2010, pour développer son activité.

En 2010 Pierre Cholas a choisi d’ouvrir une boutique dans une autre ville du département, à St Germain en Laye et ce avec les mêmes recettes que la boutique de Rambouillet. Les chocolats sont aussi fabriqués au centre de la boutique devant les clients. L’entreprise a choisi une stratégie globale de différenciation. Cette stratégie repose beaucoup sur une communication en face à face de bouche à oreilles. Cette nouvelle boutique apportera de la notoriété à l’entreprise, étant elle-même dans le département elle attira plus de clientèles et augmentera son chiffre d’affaire.

Identification du (des) problème(s) de management

5. Analysez les conséquences de cette décision sur les besoins en ressources humaines de l’entreprise.

Cette décision nécessite une réorganisation de la structure, une formalisation des procédures et un redéploiement des personnels entre les deux sites. Deux chocolatiers-confiseurs, Christian et Bernard, respectivement 20 et 22 ans d’ancienneté et seront adjoint ce qui nécessite d’embaucher 2 personnes sur Rambouillet. Pierre Chola prendra la direction pendant un temps de la nouvelle boutique (formations, attentes, relations client prit en charge), pour garder un contrôle sur l’autre entreprise il a décidé de mettre en place des procédures très formalisées.

6. Expliquez, en vous appuyant sur la théorie développée par CROZIER, pourquoi les salariés de la chocolaterie sont réticents au changement organisationnel proposé par Pierre Cholas.

Avant l’ouverture de l’autre boutique l’entreprise avait un management souple, les salariés avaient une autonomie de travail et certain sont même la depuis plus de 20 ans. L’entreprise véhicule donc une véritable culture familiale. Après l’ouverture de l’autre magasin Pierre cholas a choisi de se consacrer à l’autre magasin, de déplacer deux professionnelles de 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise et de mettre en place des procédure beaucoup plus rigide et formalisées pour garder un œil sur le magasin de départ. Or les salariés sont réticents à ce changement. Ils se voient d’un management souple et avec une véritable autonomie à revoir tous leurs procédés de travail, à être vérifier, et les deux chocolatier-confiseurs, véritables piliers du magasin doivent partir. Les salariés sont donc réticents de ce changement brutal qu’ils peuvent percevoir comme un manque de confiance.

Proposition de solution(s) argumentée(s)

7. Proposez une action qui permettrait de satisfaire ces besoins en ressources humaines et dépasser les résistances aux changements des salariés de la chocolaterie.

Je proposerai d’établir une gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences pour ajuster les besoins en termes de compétences et de ressources. Il s’agirai donc de savoir combien de salarier le magasin aura besoin, comment les ressources humaines évolueront sur cet horizon temporel, et surtout de réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources.

Les décisions ne sont pas prises définitivement, je propose donc de recruter le nombre de salariés dont le nouveau magasin aura besoin, et de les faire former par les salariés présents dans l’usine d’origine en les accompagnant et leur donnant des responsabilités pour arriver à terme à une autonomie conciliant les savoirs, savoir-faire et savoir être que l’entreprise veut véhiculer. Il s’agirait de garder la cohésion sociale existante et de conserver la confiance des salariés en leur donnant la responsabilité de transmettre leur savoir. Une fois la formation terminer les salariés formés seront déplacés au nouveau magasin, finalité de cette procédure.