Droit du travail au Québec

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Finalement, il faut prendre en considération que, même si les tribunaux jugent qu’Il y a bel et bien atteinte à la liberté de négocier collectivement et que cette atteinte n’est pas justifier en vertu de l’article premier de la Charte, il sera toujours loisible au Parlement ou à la législateur d’une province de se soustraire à cette obligation pour une période de cinq ans, en adoptant une disposition dérogatoire (clause "nonobstant") selon l’article 33 C.c.d.l.

Question 3

Réponse

Selon Gagnon Parag. 546 – La CRT n’est pas liée par une entente qui peut intervenir entre l’employeur et le syndicat sur la description de l’unité de négociation ni, à plus forte raison par une pareille entente entre deux ou plusieurs syndicat à supposer même que l’employeur n’intervienne pas (art. 32, al.1 C.t.).

Question 4

- Le droit d’association (ou liberté d’association) permet à toute personne de pouvoir faire partie d’une association qui poursuit des fins légitimes et de participer à ses activités. Selon l’article 3 du Code du travail, tout salarié a droit d’appartenir à une association de salarié de son choix et de participer à la formation de cette association, à ses activités et à son administration.

- Selon Gagnon parag. 452 – La liberté d’abstention du salarié fait néanmoins l’objet d’une certaine préoccupation. L’article 13 C.t. interdit en effet à quiconque d’user d’intimidation ou de menaces pour l’amener à devenir membre d’une association de salariés.

Question 5

Réponse

Les faits pertinents sont que les responsables reçoivent un salaire plus élevé que les conseillers (jusqu’à 2$/heure). D’une part, les conseillers (vendeurs) bénéficient d’un bonus de 1% de leur salaire à la fin de l’année et d’autre part les responsables en ont un bonus de 3%. Selon un affichage de poste, le responsable doit exécuter les tâches suivantes : le service à la clientèle, la gestion des inventaires (sauf la chef caissière), l’organisation et le bon fonctionnement de son département, la supervision des membres de son équipe et de faire leurs horaires de travail en incluant le sien qui est finalement approuvé par la direction. L’affichage de poste indique aussi que le responsable doit avoir la qualité de «gestion participatif». Le responsable produit chaque jour une liste de tâches que ses employés doivent effectuer en priorité y comprit l’horaire des pauses et des dîners et il doit faire un suivi rigoureux. En outre, le responsable donne des directives et résoudre les problèmes des clients. L’article 9 du Manuel de l’employé prévoit une procédure de règlement des problèmes qui fait appel, à la première étape, à l’intervention du supérieur immédiat, puis en deuxième, à la direction. Ici, on peut conclure que le conseiller doit parler au responsable en cas de problème, si ce dernier n’est pas en mesure de le résoudre, il se tourne vers la direction. La direction rencontre les responsables chaque semaine pour discuter, par exemple, des informations de dernière heure, du fonctionnement de la quincaillerie, du budget alloué pour la confection des horaires et des objectifs à atteindre. Après quoi, les responsables remettent un résumé écrit de la rencontre à leurs conseillers sur lequel ces derniers doivent apposer leurs initiales. Si le conseiller veut prendre un jour de congé il doit adresser à son responsable qui approuve ou rejette la requête dans un formulaire, commentaires à l’appui. Il le remet ensuite à la direction pour décision finale. Si la décision est positive, le responsable remet le formulaire complété au conseiller; si elle est négative, la direction évalue, d’abord avec le responsable, les solutions alternatives. Il arrive cependant que le responsable accepte lui-même des changements d’horaire de dernière minute pour accommoder ses conseillers.

Le manuel indique une période d’essai de90 jours pour tout nouveau conseiller, qu’il soit un nouvel embauché ou non, pendant laquelle son responsable est appelé à observer la façon dont il travail. Ces observations portent sur l’attitude du candidat envers le service à la clientèle, son intégration, son professionnalisme, la sécurité au travail, son implication, son habilité en informatique, les produits et services. En réponse d’une question du procureur syndical, la direction a affirmé que les responsables sont bel et bien «les yeux et les oreilles» de la direction. Le directeur a ajouté que le responsable ne rédige pas d’avis disciplinaire, mais il peur émettre un avis verbal, habituellement après discussion avec la direction. Les avis disciplinaires sont élaborés par la direction, mais sur la base d’informations en provenance notamment du responsable. En outre, le responsable assiste généralement, à titre de témoin, à la rencontre disciplinaire avec le conseiller, en compagnie d’un représentant de la direction, sinon ce sont les deux membres de la direction qui y participent. Il est arrivé qu’à cette occasion, ce soit le responsable qui lise au complet la mesure disciplinaire au conseiller.

Question 6

Réponse

La plainte a été déposée le 1er décembre 1992 par Monsieur Émond en vertu de l’article 16 Ct. Selon l’appelant la décision d’infliger la suspension était complète et connue du salarié dès le 15 octobre, 1992. Selon l’article 16 C.t. la plainte doit être déposée dans les 30 jours de la mesure ou de la sanction que le salarié conteste. Selon Gagnon Parag. 457, Le délai ne court pas contre le salarié tant que la sanction dont il veut se plaindre n’est pas effectivement imposée ou n’est pas purgée. Dès le moment où la décision de l’employeur est communiquée verbalement au salarié, le délai pour déposer une plainte commence à courir. On peut conclure que la plainte n’a pas été déposée selon le délai de l’article 16 du C.t. Le deuxième point de vue est que l’appelant a aussi mis en doute l’opération de la présomption. Gagnon parag. 458 – L’article 17 C.t. crée une présomption légale au bénéfice du salarié qui exerce une activité syndicale légitime, il est dispensé de l’obligation de prouver que l’employeur le sanctionne pour activités syndicales. C’est alors à l’employeur qu’il incombe de prouver qu’il a pris cette sanction ou mesure à l’égard du salarié pour une autre cause juste et suffisante.