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ADM1013 la laiterie de la Rive-Sud

Par   •  27 Septembre 2020  •  Étude de cas  •  2 747 Mots (11 Pages)  •  33 Vues

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LAITERIE DE LA RIVE-SUD

Étape 1

Résumé des faits

Le cas « Laiterie de la rive-sud » fait référence à une petite entreprise de produit laitier, établie depuis de nombreuses années. La compagnie a toujours été rentable mais n’a jamais subi d’expansion ou de changements organisationnels.

L’une des activités de l’entreprise est la distribution des produits laitiers dans différents magasins et restaurant dans un rayon d’approximativement 80 km. C’est d’ailleurs sur cette activité que nous allons se concentrer.

À la suite de la production, les produits, tels que le lait ou crème glacée, doivent être chargés dans les camions et distribués aux différents clients. Lors de la livraison, les receveurs ont 2 modes de paiements qu’ils peuvent adopter ; entente de crédit ou argent comptant.

Ici-bas, nous retrouvons le tableau 1.1 qui représente les différentes hiérarchies de cette division ainsi que les tâches reliées à chacun des postes. Prendre note que le directeur fait aussi la supervision de la production, du marketing et des finances.

Tableau 1.1 – Hiérarchie et description des tâches de l’unité de distribution

Lors d’une rencontre avec le président de la compagnie, le directeur a soulevé le manque de motivation des chauffeurs. Il mentionne que si les ventes d’un chauffeur sont en diminution due à un faible rendement de sa part, il va directement le réprimander et faire comprendre à l’employé qu’il est suivi de près. De plus, il mentionne aussi qu’il vérifie lui-même si le travail des chauffeurs a bien été effectué et que s’il y a des anomalies il s’en sert contre eux pour confirmer leur faible rendement. Il ajoute même qu’au besoin il pourrait déduire les produits manquants de leur chèque de paie.

Un ancien employé de M. Jones a exprimé que leur directeur ne prenait jamais leur avis, qu’il était constamment sur le dos de ses employés et qu’il ne donnait jamais de compliments. De plus il ajoute que le système d’inventaire n’est pas adéquat et que les données pouvaient facilement être trichées.

Étape 2

Identification du problème

Le principal problème illustré dans le cas « Laiterie de la rive-sud » est le manque de satisfaction professionnelle des chauffeurs de l’unité de distribution. En effet, dû au manque de satisfaction professionnelle, la motivation des chauffeurs s’en trouve à un très faible niveau. Cette problématique est mentionnée par un ancien chauffeur ainsi que par le directeur, Jerry Jones, lors d’une réunion avec le président de l’entreprise.

Tel que définie dans le livre comportement humain et organisation, la motivation au travail est « l’ensemble des énergies qui sous-tendent l’orientation, l’intensité et la persistance des efforts qu’un individu consacre à son travail »[1]. En conséquence de cette situation à la laiterie de la rive-sud, le rendement des employés s’en trouve affecté.

Étape 3

Identification des causes du problème

Les causes du problème de satisfaction professionnelle des chauffeurs de l’unité de distribution s’expliquent principalement par le style de supervision de leur directeur et de façon sous-jacentes, par différentes causes rattachées à ce type de supervision.

Le processus de gestion :

Dans le cas de la laiterie de la rive-sud, Jerry Jones n’assume pas pleinement les fonctions de gestionnaire. En effet, pour être un gestionnaire efficace, Jerry Jones doit être capable de travailler avec ses équipes et les soutenir afin d’atteindre un haut niveau de performance et de le maintenir. Il devrait mettre autant l’accent sur l’efficacité fonctionnelle que sur la satisfaction professionnelle.

Le travail du gestionnaire est divisé en quatre principales fonctions; planifier, organiser, diriger et contrôler :

  • Planifier

À cette étape, il faut établir les objectifs stratégiques et spécifiques de rendement et déterminer les actions à entreprendre pour les atteindre. Dans le cas de la « Laiterie de la rive-sud » ces objectifs sont absents ou non communiqués aux différentes équipes.

  • Organiser

Suite à l’établissement des objectifs et des actions à prendre pour les atteindre, le gestionnaire doit organiser ses ressources dans le but de respecter son plan. Dans ce cas, puisque les objectifs ne sont pas communiqués, l’organisation des ressources est basée simplement pour remplir les routes des clients. Si un chauffeur est absent, c’est alors son superviseur qui prendra sa route.

  • Diriger

Dans ce cycle de gestion, la direction est la fonction qui consiste à insuffler aux employés de l’enthousiasme et de l’ardeur au travail. Cependant, cette fonction est déficiente dans les méthodes de travail de Jerry. Il a d’ailleurs, déjà mentionné à un ancien employé : « Si tu fais quelque chose de pas correct, tu vas en entendre parler; si tu fais du bon travail, ce n’est pas moi qui va-t’en parler ». Ses méthodes autoritaires détruisent ses relations interpersonnelles avec ses employés et en brise la motivation.

  • Contrôler

Jerry est très impliqué dans le contrôle, au niveau des mesures correctives, sans avoir nécessairement de donnés et de mode d’évaluation du rendement des employés. En effet, il croit qu’il a un fort contrôle alors qu’au contraire, les procédures d’inventaire ne sont pas respectées et il l’ignore complètement. De plus, ayant très peu de contrôle de soi, il a tendance à ne pas réfléchir avant d’agir et ne s’assure pas que les solutions envisagées fonctionnent pour les différentes problématiques Jerry ajoute même « Si cela ne donne aucun résultat, alors je vais tomber dessus encore plus fort que nécessaire ». Il contrôle de façon autoritaire en utilisant son pouvoir pour que les chauffeurs adhèrent à ses valeurs. Cette façon de faire donne l’effet inverse et fait diminuer son capital social.

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