TN 1 Laiterie de la Rive-Sud

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font leur apparition au cours des années afin de mieux comprendre et expliquer la motivation des gens au travail. Parmi celles introduits, nous y retrouvons la théorie bifactorielle, qui comprend d’ailleurs les facteurs d’hygiènes. On entend par cela des éléments qui sont reliés au cadre de travail qui déterminent le degré d’insatisfaction professionnelle (Schermerhorn, Hunt, Osborn et de Billy, 2010, p. 138). Contrairement à auparavant où les employés étaient payés à la commission, ils le sont maintenant payés à la semaine. Ce qui veut dire que peu importe le nombre d’heures qu’ils font, le salaire demeure le même. Cela dit, ces conditions n’encouragent pas nécessairement les employés à travailler en dehors des heures déterminées si la distribution n’est pas terminée (Sniderman et coll., 2007, p. 132). La qualité de l’encadrement est certainement un élément à améliorer au sein de l’entreprise. En effet, monsieur Jones ne cesse de surveiller les chauffeurs pour s’assurer que tout est fait comme il se doit, ce qui provoque de l’insatisfaction, de la frustration et n’incite pas les employés à être plus motivés.

La théorie de la hiérarchie des besoins par Abraham Maslow sépare les besoins humains en cinq niveaux distincts. D’après ce théoricien, les besoins à la base de la pyramide (besoins physiologiques) doivent être répondus afin de chercher à satisfaire les besoins de sécurité, sociaux, d’estime et ensuite de réalisation de soi. Cela dit, « mettre ses talents à profit de la manière la plus créative possible » est difficile à atteindre lorsque le besoin de se sentir respecté, reconnu et compétent n’est pas accompli. Les besoins d’estime ont encore moins de chance d’être satisfait si les relations interpersonnelles sont précaires. Cette théorie de Maslow explique relativement bien pourquoi les employés de la laiterie présente une difficulté à être motiver et à se dévouer étant donné qu’ils ne sont que très rarement récompensés et féliciter (Schermerhorn, 2010, p. 134-135).

Par la suite, une autre cause reliée à la problématique est en lien avec la conception des postes au sein de l’entreprise. Effectivement, Schermerhorn et ses collaborateurs (2010) présentent une équation qui explique la motivation en lien avec le poste qu’un travailleur occupe.

Personne + Adéquation du poste = Motivation et rendement. La conception de poste réfère à la planification et à la spécification des tâches inhérentes à chaque poste, ainsi qu’à la détermination des conditions dans lesquelles s’accomplissent ces tâches (p. 161).

Monsieur Jones répond non seulement à ses tâches de superviseur, mais il s’occupe également des finances, du marketing et de la production. Cela dit, il n’a pas le temps de répondre adéquatement à toutes ses obligations, en plus de soutenir les employés, ce qui entraîne des problèmes au niveau de la gestion et entrave à l’expansion de l’entreprise. De plus, il est clair que la simplification des tâches pose problème et qu’elle devrait être ajustée à chacun pour permettre de favoriser la motivation et d’améliorer le rendement.

Comme nous pouvons le constater dans l’explication des caractéristiques fondamentales de l’emploi, l’autonomie est une composante importante à prendre en compte. À la laiterie, les employés sont constamment épiés et ne cesse de se faire réprimander par le superviseur lorsqu’il manque d’essence par contre pour le lendemain. Monsieur Jones utilise même ces informations à titre de référence pour démontrer le pauvre rendement chez les travailleurs. Aussi, malgré les nombreuses années d’expériences de certains employés, ces derniers ne peuvent rien faire sans se faire expliquer comment il devrait l’exécuter. La composante de l’autonomie est liée assurément avec celle de la confiance. Effectivement, la confiance se retrouve à la base d’une bonne relation entre l’employé et son supérieur. Monsieur Jones manque sans aucun doute de confiance envers les chauffeurs, ce qui les empêchent de se réaliser pleinement dans l’exercice de leurs fonctions. Cela diminue le rendement, qui entraîne aussi une baisse au niveau de la motivation. En faisant davantage confiance aux employés, le poste de chacun serait alors respecté, ce qui assurerait une meilleur satisfaction.

La théorie des attentes par Victor Vroom présente également une explication face aux problèmes engendrer par l’entreprise. En effet, cette théorie souligne que la motivation au travail résulte de trois concepts clés reliés ensemble. Tout d’abord, il y a les attentes « c’est-à-dire la probabilité, aux yeux de l’individu, que les efforts investis dans l’exécution d’une tâche se traduisent par un niveau de rendement donné », ensuite, l’instrumentalité « c’est-à-dire la probabilité, aux yeux de l’individu, que le rendement atteint se traduise par une juste récompense », et pour terminer, il y a la valence « c’est-à-dire la valeur accordée par l’individu à chaque récompense possible » (Schermerhorn et coll., 2010, p. 145). Selon Vroom, la motivation est donc égale à l’instrumentalité, aux attentes et à la valence multiplié ensemble. Cela dit, la clientèle et non les employés, est la priorité numéro un pour monsieur Jones. Donc peu importe les efforts que les employés vont déployés pour bien accomplir leurs tâches, aucun renforcement positif ne sont émis par monsieur Jones, ce qui se traduit par une valence presque nulle. Par conséquent, lorsqu’une variable tend vers le 0, la motivation chez l’individu risque d’être très faible.

La satisfaction professionnelle et le rendement ont-elles aussi un lien avec la motivation d’un employé. Le Job Descriptive Index (JDI) évalue la satisfaction selon cinq critères :

le travail proprement dit : responsabilités, intérêt, épanouissement personnel, la qualité de l’encadrement : soutien technique et social, les relations avec les collègues : environnement de travail harmonieux et respectueux, les possibilités de promotion : avancement professionnel, et le salaire : salaire adéquat et perception d’un traitement équitable (Schermerhorn et coll., 2010, p. 85).

Tout compte fait, il est important que les administrateurs prennent en compte ces différents éléments pour mieux saisir et appliquer ce qui renforce la satisfaction chez l’employé. Il faut comprendre que « la satisfaction entraîne le rendement et que les récompenses améliorent à la fois le rendement et la satisfaction ». Bref, un employé heureux contribue vraisemblablement à fournir un meilleur rendement. À la laiterie de la Rive-Sud, les possibilités