Droit, l'accompagnement et la protection du salarié dans le cadre de l'évolution professionnelle

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Licenciement pour motif personnel :

Définition : Raison inhérente (liée) à la personne du salarié.

Il peut y avoir faute ou absence de faute à la base du licenciement.

Comportement non fautif : accident du travail, insuffisance professionnelle, mésentente.

Comportement fautif : Non-respect par le salarié des règles disciplinaires de l’entreprise.

Plusieurs types de faute :

-Cause réelle et sérieuse (faute simple).

-Faute grave (faute d’une telle importance qu’il est impossible de garder le salarié même pendant le préavis).

- Faute lourde (intention de nuire à l’entreprise).

La gravité de la faute retenue dépend du poste du salarié, de son ancienneté, de son niveau hiérarchique, etc…

Personnalisation de la sanction

Axel absent

A-Licenciement pour motif personnel :

La nature de la faute pour justifier le licenciement va avoir un impact sur les indemnités de rupture

-Cause réelle et sérieuse : Indemnité compensatrice de congés payés si le salarié n’a pas pris tous ses congés) ; Indemnité de licenciement ; Indemnité de préavis.

-Faute grave : Indemnité compensatrice de congés payés.

-Faute lourde : Aucune indemnités.

En cas de non-respect de l’employeur, de la réglementation sur le motif personnel, le licenciement est considéré comme abusif.

Procédure de licenciement pour motif personnel :

- 1) Convocation du salarié à un entretien préalable à son licenciement par lettre recommandé avec accusé de réception.

Contenu : Date, heure et lieu de convocation, possibilité pour le salarié de se faire assisté par un représentant du personnel soit par un conseiller extérieur à l’entreprise.

- 2) Entretien préalable au licenciement minimum 5 jours après la convocation :

Si le salarié ne se présente pas, la procédure continue avec la notification du licenciement.

Si le salarié est présent, l’employeur lui demande de s’expliquer sur les fautes qui lui sont reprochées.

3)Notification du licenciement :

-Information officielle par lettre recommandé avec accusé de réception

-Délai : 2 jours après entretien

Si non respect de cette procédure : Licenciement irrégulier

B-Licenciement pour motif économique

Définition : Motif non inhérent à la personne du salarié.

- Difficultés économiques

- Mutations technologiques

- Sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise

Ce qui peut entrainer des suppressions de postes et ou des modifications des contrats de travail refusées par les salariés.

Conséquences : Licenciement pour motif économique.

Procédures de licenciement :

- Licenciement pour motif individuel économique :

Même procédure que le licenciement pour motif personnel.

+ information de la DIRECCTE* DIrection Régionale Entreprise Concurrence Consommation Travail Emploi.

- Licenciement pour motif économique de 2 à 9 salariés :

Même procédure + convocation des représentants du personnel qui font des propositions pour limiter les licenciements + détermination de l’ordre des licenciements (critère de licenciement).

- Licenciements pour motif économique d’au moins 10 salariés :

Consultation préalable des représentants du personnel sur les projets de licenciements

Elaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi par l’employeur.

(Actions de formations des salariés ; accompagnements pour création d’entreprise ; Départs négociés ; départ en pré-retraite ; mesures de reclassement).

+ contrôle du plan par la DIRECCTE.

Notification individuelle à chaque salarié de son licenciement pour motif économique.

Si non-respect de la réglementation par l’employeur :

- Sur le motif économique : Licenciement abusif.

- Sur la procédure : Licenciement irrégulier.

- La rupture conventionnelle

Rupture du contrat de travail d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

Rupture différente de la démission et du licenciement.

Procédure particulière : plusieurs entretiens entre l’employeur et le salarié pour régler les modalités de la rupture conventionnelle et notamment la durée du préavis.

L’accord entre les deux parties va être formalisé par une convention qui doit être validée par la DIRECCTE.

+ le salarié peut être assisté par un représentant du personnel ou un conseiller lors des différents entretiens.

Cette convention est adressée à la DIRECCTE pour validation. Elle dispose d’un délai de 15 jours pour refuser le projet.

Le silence de l’administration (DIRECCTE) vaut acceptation du projet de convention.

Si la DIRECCTE refuse, l’employeur