La définition du droit social

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- Les différents cadres de l’application du droit du travail

- De l’entreprise au groupe

L’entreprise

Autrefois, les juristes connaissaient les commerçants, le fonds de commerce ; la notion d’entreprise fut introduite dans la vie des affaires par les économistes, au XIXe siècle.

Elle est devenue la cellule de base en droit commercial et en droit du travail, même si elle recouvre des situations hétérogènes.

L’établissement distinct

Il se définit comme un groupement de salariés constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres et travaillant sous une direction unique, dès lors qu’il existe sur place un représentant de l’employeur.

Dans une décision de 06/03/2002, le Conseil d’Etat a déterminé 3 critères pour la reconnaissance d’un établissement distinct :

- Une implantation géographique distincte

- Une stabilité dans le temps (ce qui exclut, par exemple, un chantier provisoire)

- Une autonomie suffisante tant pour l’exécution du service que pour la gestion du personnel.

La reconnaissance du caractère d’établissement distinct se fait par accord collectif ou, à défaut, par décision de l’autorité administrative.

Des délégués du personnel, un comité d’établissement et des délégués syndicaux peuvent être désignés dans un établissement distinct, en fonction de l’effectif.

L’Union Economique et Sociale (UES)

Une unité économique et sociale regroupe des sociétés et/ou des entreprises individuelles juridiquement distinctes mais qui constituent un groupement de fait.

Plusieurs critères sont pris en compte pour décider ou non de l’existence d’une UES :

- Critères économiques : unité de direction, similarité ou complémentarité des activités, existence de services communs…

- Critères sociaux : communauté de salariés soumis au même statut et ayant des conditions de travail similaires (ex : règlement intérieur commun, interchangeabilité des salariés…).

L’existence d’une UES peut être reconnue par accord collectif (Soc. 23/06/1988) ou par décision de justice (compétence du TI).

L’existence de l’UES est appréciée à la date de la requête introductive (Soc. 27/06/1990).

Mais si la reconnaissance d’une UES permet l’expression des salariés, elle ne se substitue pas aux entités juridiques qui la composent et ne peut être l’employeur des salariés (Soc.

16/12/2008).

La notion d’UES a été dégagée par la jurisprudence (à partir des années 1970), d’abord pour la désignation de délégués syndicaux ; actuellement, elle est prise en compte par le Code du travail pour la mise en place d’un CE, de délégués du personnel, d’un système d’épargne salariale, d’organisation du temps de travail et pour l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi en cas de licenciement économique.

Le groupe

Les groupes constituent une force économique certaine.

Cependant, aucun texte ne leur a donné la personnalité juridique. Il peut être défini « comme un ensemble de sociétés juridiquement indépendantes les unes des autres, mais en fait soumises à une unité de décision économique ».

Selon l’article L 2331-1 du Code du travail (sur le comité de groupe), un groupe est formé « par une entreprise appelée entreprise dominante, dont le siège social est situé sur le territoire français, et les entreprises qu’elle contrôle… ».

- Les seuils d’effectifs

La taille de l’entreprise est également prise en compte. Le code du travail prévoit des obligations différentes en fonction des seuils d’effectifs. Ce seuil est calculé au 31 décembre de chaque année. Il est égal à la moyenne des effectifs déterminés chaque mois de l’année civile. CDD ou travail partiel = calculé au prorata des heures effectuées.

Principales obligations de l’employeur en fonction des seuils d’effectif :

11 salariés et plus

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Délégués du personnel

Licenciement économique : les sanctions en cas de non-respect de la procédure sont différentes

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Obligation pour l’employeur de libérer ses salariés, conseillers prud’homaux, pour l’exercice de leurs fonctions.

20 salariés et plus

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Règlement intérieur

Travailleurs handicapés : emploi obligatoire d’un quota de 6%

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Repos compensateur

25 salariés et plus

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Election des délégués du personnel : collèges distincts

50 salariés et plus

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Comité d’entreprise

Délégué syndical

CHSCT

Formation professionnelle continue : délibération du CE sur les problèmes de formation

Obligation annuelle de négocier la politique de formation s’il n’y a pas d’accord de branche

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Participation

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Possibilité