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La formation et la gestion des ressources humains

Par   •  5 Mars 2018  •  3 798 Mots (16 Pages)  •  129 Vues

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- Le rôle de la planification des ressources humaines

- Maximiser l’utilisation des ressources humaines et assurer leur développement continu

- S’assurer d’avoir la capacité de production nécessaire pour soutenir les objectifs organisationnels

- Coordonner les activités de ressources humaines avec les objectifs organisationnels

- Accroître la productivité de l’organisation

- Les Étapes de la planification des ressources humaines

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- Étape 1 : Réflexion stratégique :

La première étape vise à réfléchir à l’avenir de l’organisation : que se passera-t-il d’ici deux ans ? D’ici cinq ans ? Il s’agit ensuite d’élaborer un plan de développement de la main-d’œuvre qui comportera les actions nécessaires à entreprendre afin d’atteindre les objectifs de croissance à long terme.

L’activité de réflexion stratégique permet de faire le bilan de la situation actuelle. Ce bilan s’effectue par l’analyse de l’environnement externe. L’opération consiste à déterminer les éléments qui influenceront le développement de l’organisation et à établir un diagnostic de l’environnement interne. L’organisation pourra alors cerner ses forces, ses avantages concurrentiels et les aspects qu’elle doit améliorer.

Une telle démarche de réflexion stratégique doit habituellement être réalisée chaque année. Plusieurs instances de l’entreprise doivent y participer. Elle peut être orchestrée par un consultant externe qui aura comme mandat d’animer la discussion et d’agir à titre de facilitateur, ce qui permettra aux dirigeants de se concentrer sur les objectifs de l’entreprise.

À partir d’un portrait réaliste de la situation actuelle, il est possible d’imaginer une situation idéale, un objectif souhaitable pour l’avenir de l’organisation. À partir de là, les dirigeants pourront établir les orientations stratégiques et élaborer les objectifs organisationnels :

- Objectifs de développement.

- Niveau de revenus et de bénéfices prévus

- Taille de l’organisation souhaitée (caractéristiques de l’équipe)

- Objectifs de reconnaissance de l’organisation

- Objectifs de qualité des produits et services

- ÉTAPE 2 Prévisions des besoins en ressources humaines

Pour prévoir les besoins en matière de main-d’œuvre, il faut déterminer comment se fera l’opérationnalisation des objectifs stratégiques. Cette étape consiste à déterminer clairement le type de compétences, les ressources nécessaires à l’entreprise ainsi que le moment le plus approprié pour l’embauche de personnel afin de mettre en œuvre les actions qui permettront d’atteindre la situation idéale, selon l’échéancier établi. Les questions suivantes facilitent la détermination des besoins :

- Quelle fonction devrons-nous combler ?

- Comment les fonctions actuelles évolueront-elles ?

- Quels types de compétences faudra-t-il ?

- De combien de personnes aurons-nous besoin pour effectuer le travail ?

- À quel moment et pour combien de temps ?

- Au sein de l’effectif actuel, y a-t-il des employés qui peuvent réaliser le travail ?

- Avec du perfectionnement, y a-t-il des employés qui pourraient réaliser le travail ?

- ÉTAPE 3 : Prévisions de la disponibilité des ressources humaines

Avant d’embaucher de nouvelles ressources, il est recommandé d’analyser la disponibilité de l’effectif actuel. En évaluant les compétences disponibles et la mobilité du personnel en place, il est possible de cerner les employés qui sont déjà en mesure de répondre aux nouveaux besoins ou qui, après un perfectionnement approprié, seraient en mesure d’y répondre.

Pour ce faire, il faut connaître les compétences et les habiletés de tous les employés actuellement en poste. Pour chacun d’entre eux, il faut connaître :

• son expérience professionnelle

• son rendement

• sa formation et ses qualifications

• ses champs d’expertise

• ses intérêts, ses aspirations et ses projets de carrière

• ses activités d’apprentissage réussies.

Cette analyse peut être réalisée lors de l’évaluation du rendement de l’employé. Le supérieur immédiat profite d’un moment privilégié avec l’employé pour explorer avec lui les possibilités de développement de sa carrière.

- ÉTAPE 4 : Analyse de l’écart

Une fois les besoins et les disponibilités de main-d’œuvre clairement établis, il faut comparer ces informations afin de vérifier s’il existe des écarts. Cette étape consiste à comparer le nombre de postes prévus (demande future) dans chaque catégorie d’emploi en tenant compte des exigences du poste avec le nombre d’employés susceptibles d’y répondre (par avancement ou promotion). L’analyse permettra ensuite de déterminer s’il s’agit d’un écart quantitatif ou qualitatif (voir tableau à la page suivante).

- Écart quantitatif

On est en présence d’un écart quantitatif lorsqu’on constate :

• un manque de main-d’œuvre, c’est-à-dire que le nombre d’emplois disponibles au sein de l’entreprise est supérieur au nombre de personnes compétentes pour combler le poste;

• un surplus de main-d’œuvre, c’est-à-dire que le nombre de personnes qualifiées est sensiblement supérieur au nombre de postes à combler.

- Écart qualitatif

On est en présence d’un écart qualitatif lorsqu’on constate :

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